Zoom sur l’outplacement collectif

La mise en place d’une cellule de reclassement, généralement animée par un cabinet d’experts en outplacement, permet aux salariés de se repositionner professionnellement via des étapes de bilan professionnel, de détermination de plan d’action, de suivi de formations

D’une durée variant de 4 à 12 mois, l’outplacement collectif est obligatoire pour les entreprises qui souhaitent envisager de licencier plus de 10 salariés. En dehors de cette hypothèse, la cellule de reclassement peut être mise en œuvre via un plan de sauvegarde de l’emploi. 

Contrairement à l’outplacement individuel qui est généralement réservé aux cadres et dirigeants lors d’une rupture contractuelle individuelle (rupture conventionnelle, licenciement pour motif personnel ou pour inaptitude), l’outplacement collectif, également appelé « cellule de reclassement », intervient lors d’un licenciement pour motif économique dans le cadre d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), d’un plan de départs volontaires ou encore d’une rupture conventionnelle collective. 

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique l’outplacement est obligatoire : il est proposé à tous les salariés quel que soit leur poste ou leur statut. L’outplacement collectif a pour objectif d’aider les salariés à retrouver un emploi ou encore à créer une entreprise. Il s’agit d’un dispositif de reclassement externe. Il englobe une prestation de conseil prodiguée par un professionnel des ressources humaines, généralement des conseillers en outplacement spécialisés dans le retour et la recherche d’emploi. 

Le but de l’outplacement collectif est également social, il vise à dédramatiser la situation lors de la rupture du contrat de travail, mais également à remobiliser les salariés qui restent dans l’entreprise. 

Nos articles sur l'outplacement collectif

Comment est financé l’outplacement collectif ?  

Proposition de reclassement lors d’un licenciement économique : dois-je accepter un service d’outplacement collectif ?  

Zoom sur le plan de sauvegarde de l’emploi et la mise en place d’un outplacement collectif  

Les entreprises qui envisagent de licencier plus de 10 salariés ont l’obligation d’avoir recours à l’outplacement collectif : on parle alors de cellule de reclassement. 

Dans les autres cas, l’outplacement n’est pas obligatoire mais peut intervenir, sur décision de l’employeur, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). 

À noter : la mise en place d’une procédure de reclassement professionnel est obligatoire dans le cadre d’un licenciement collectif de plus de 10 salariés. En revanche, le salarié peut tout à fait refuser une proposition d’outplacement collectif. 

La cellule de reclassement mise en place, avec généralement l’aide de conseillers en outplacement, a pour objectif d’identifier le projet professionnel du salarié, de participer à des travaux de groupe ou encore d’apporter un soutien moral aux salariés.  

L’outplacement collectif n’est pas uniquement un bilan de compétence, le coaching en outplacement a pour but de mettre en œuvre un repositionnement professionnel qui passe par différentes étapes :  

• Une étape de bilan (bilan professionnel, bilan de carrière…).
• Une étape de projet (identification du projet professionnel du salarié).
• Une étape d’élaboration et de plan d’action.
• Une étape de mise en œuvre des techniques de recherche d’emploi (optimisation du CV, prospection de postes à pourvoir, mises en relation avec des employeurs, jeux de rôle, mise en situation, entraînement aux entretiens d’embauche).
• Une étape de négociation du nouveau contrat de travail ou d’accompagnement à la création d’entreprise.

Par définition, la cellule de reclassement consiste en un réel accompagnement dans la recherche d’emploi. Sa mise en place repose sur l’employeur.    

Le service d’outplacement peut être limité dans le temps. Le conseiller en outplacement ou cabinet d’outplacement n’a alors aucune obligation de résultat. En revanche, la prestation d’outplacement peut être illimitée dans le temps, le conseiller en outplacement a alors une obligation de résultat vis-à-vis du salarié. La mission du cabinet d’outplacement s’achève ainsi lorsque le salarié concerné a retrouvé un emploi.

Généralement, l’outplacement collectif est une prestation financée par l’entreprise si la convention collective ou l’accord de branche le prévoit. Dans le cas contraire, et si l’employeur n’opte pas pour une prise en charge à ses frais, le salarié assumera seul la charge de cette prestation.

Le tarif de l’outplacement collectif n’est pas fixe et varie d’un cabinet de reclassement à un autre. Son coût peut osciller entre 3 000 et 25 000 € selon la catégorie professionnelle du salarié. Le cabinet de reclassement peut également proposer un tarif forfaitaire ou un pourcentage lié à la rémunération du salarié concerné.

Notre équipe dédiée spécialisée en accompagnement des mobilités professionnelles prend en charge les salariés frappés par un licenciement économique collectif pour les aider à faire le deuil de l’entreprise et les accompagner pour un retour rapide à l’emploi.

Au sein des entreprises de 50 salariés minimum, si un projet de licenciement envisage de licencier 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être prévu.

Le PSE est un dispositif qui fixe différentes mesures pour éviter ou limiter les licenciements pour motif économique.

Il doit en outre prévoir :

• Une étape de bilan professionnel : le but de cette étape étant de mieux se connaître, de repérer ses erreurs passées, de révéler ses besoins et ses ambitions, de savoir si l’objectif est de conserver le même type d’objet, d’opérer une reconversion professionnelle totale ou de créer ou reprendre une entreprise.
• Une étape « plan d’action » qui consiste à définir son projet professionnel.
• Une étape « passage à l’action » qui consiste à se former aux nouveaux outils de recherche d’emploi et aux nouveaux outils de communication.
• Une étape « recherche d’emploi ou création d’entreprise ».
• Une étape « négociation d’un nouveau contrat ».
• La durée de la prestation.

Le PSE peut également prévoir la mise en place d’une cellule de reclassement.

Le congé de reclassement permet à un salarié de rester dans les effectifs de l’entreprise pour bénéficier d’actions de formation et de l’aide d’une cellule de reclassement pour ses démarches de recherche d’emploi.

Au cours du congé de reclassement, le salarié continue de percevoir sa rémunération habituelle pendant la période correspondant à la durée du préavis. Au-delà de cette durée, le salarié perçoit une rémunération mensuelle minimale correspondant à 65 % de sa rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.

Le congé de reclassement est accordé à tout salarié d’une entreprise de plus de 1 000 salariés qui en fait la demande et qui est menacé par un licenciement pour motif économique.

Après avoir consulté les représentants du personnel, l’employeur fixe la durée du congé de reclassement qui est de 4 mois minimum et 12 mois au maximum. La durée du congé de reclassement inclut le préavis du salarié qui est dispensé de l’exécuter, puisqu’il doit se consacrer à ses démarches de repositionnement professionnel.

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