Qui peut faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est ouvert aux demandeurs d’emploi au cours de leur période de chômage, qu’ils soient indemnisés ou non. Il présente de nombreux avantages pour celles et ceux qui sont à la recherche d’un emploi. Dans ce cadre, le bilan de compétences permet en effet :

• De prendre conscience de sa valeur, de ses atouts et de ses besoins.
• D’évaluer ses connaissances professionnelles ainsi que son savoir-faire et ses aptitudes, mais aussi sa motivation.
• De repérer des atouts acquis lors d’expériences antérieures et transférables à de nouvelles situations.
• D’identifier ses ressources et des potentiels inexploités.

À partir de cette phase d’investigation, plusieurs pistes vont s’ouvrir aux demandeurs d’emploi : la recherche de métiers selon leurs centres d’intérêt, mais aussi la découverte de métiers émergents et/ou ayant des débouchés réels et durables.

Le bilan de compétences peut également mettre en avant un besoin en formation. Au cours du bilan, le bénéficiaire est, en effet, amené à développer ses connaissances sur la formation professionnelle continue, à identifier de nouvelles compétences à acquérir et à trouver des parcours de formation à suivre.

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Nos articles sur le bilan de compétences

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Quels sont les avantages et inconvénients du bilan de compétences ?

Comment réaliser un bilan de compétences en travaillant dans la fonction publique ?

Le bilan de compétences : un outil de sécurisation du parcours professionnel ouvert à tous ?

Tous les salariés du secteur privé ont la possibilité d’effectuer un bilan de compétences. Quand peut-il être réalisé ?  En dehors du temps de travail sans l’accord de l’employeur ou pendant les heures de travail, avec son accord. 

Le bilan de compétences pour les salariés peut répondre à différents besoins : évoluer dans son entreprise, changer de voie, mieux se connaître, créer son entreprise ou encore rechercher un bien-être au travail ou faire face à une démotivation. 

L’objectif de cet outil est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les motivations et les besoins du salarié pour définir la suite de son projet professionnel de façon personnalisée.

Ainsi, durant le déroulement du bilan de compétences, le salarié est accompagné par un conseiller au cours des trois phases : 

• Une phase préliminaire :

Elle permet au conseiller de vérifier l’engagement du salarié dans la démarche du bilan de compétences, préciser et analyser ses besoins, co-définir, avec lui, les objectifs du bilan de compétences et de l’informer sur son déroulement. 

• Une phase d’investigation :

Elle permet au salarié, aidé par son conseiller, d’identifier ses compétences professionnelles et personnelles, de repérer ses forces et ses faiblesses, d’identifier des ressources inexploitées ou des compétences à acquérir et d’élaborer un voire plusieurs projet(s) professionnel(s) compatible(s) avec ses ressources, ses aspirations, sa situation et le contexte socio-économique. 

• Une phase de conclusion :

Elle permet, après avoir validé un projet professionnel adapté au profil du salarié, de prévoir les principales étapes de sa mise en œuvre. Cette étape comprend la rédaction et la remise d’un document de synthèse. 

En fonction de son profil, il peut résulter de ce bilan un besoin en formation, la nécessité d’une reconversion professionnelle ou encore une envie d’évoluer au sein de son entreprise. Dans tous les cas, le bilan de compétences représente pour le salarié l’opportunité de sécuriser son parcours professionnel. 

• Suivi à 6 mois :

Ce suivi est proposé 6 mois après la fin du bilan de compétences pour optimiser la dynamique des démarches et aider le salarié à résoudre des difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du plan d’actions établi lors de la phase de conclusion. 

À noter : le bilan de compétences peut être financé dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences ou du congé de reclassement.Pour en savoir plus, consultez notre article : Comment financer un bilan de compétences ? 

Fonction publique d’État et territoriale

Que vous soyez fonctionnaire ou contractuel dans la fonction publique territoriale ou d’État, il vous est possible de faire un bilan de compétences.

Il convient de demander la prise en charge financière du bilan de compétences auprès de votre administration. Celle-ci dispose de 2 mois pour y répondre. En cas d’accord, fonctionnaires comme contractuels bénéficient d’un congé pour bilan de compétences d’une durée de 24 heures maximum. En cas de refus, la réponse de l’administration doit être motivée et il reste possible de demander un congé pour réaliser un bilan de compétences à ses frais.

Le déroulement du bilan de compétences pour les fonctionnaires est identique à celui des salariés du secteur privé.

Fonction publique hospitalière

Les fonctionnaires et contractuels de la fonction publique hospitalière peuvent eux aussi bénéficier d’un bilan de compétences. Une différence existe néanmoins : ils doivent justifier d’au moins 2 ans de services effectifs, consécutifs ou non.

Le bilan de compétences des agents de la fonction publique hospitalière est réalisé avec un prestataire extérieur qu’ils choisissent. Le recours à un organisme habilité par l’Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier (ANFH) est obligatoire. L’ANFH est l’organisme habilité pour prendre en charge financièrement le bilan de compétences des agents de la fonction publique hospitalière.

Le bilan de compétences peut être réalisé pendant ou en dehors des heures de travail. S’il est effectué pendant le temps de travail, le fonctionnaire ou l’agent doit demander un congé spécifique auprès de l’administration.

Pour aller plus loin, consultez notre article : À qui s’adresser pour demander un bilan de compétences ? 

Le bilan de compétences est ouvert aux cadres, comme à tous les salariés. Son déroulement et ses modes de financement sont identiques.

Faire le choix de réaliser un bilan de compétences en étant cadre ne doit pas être considéré comme un échec, mais comme une opportunité de faire des choix éclairés et d’être acteur de sa carrière.

Ainsi, le bilan de compétences permet aux cadres :

• D’optimiser la gestion de leur carrière. Il leur permet de mieux comprendre leurs aspirations professionnelles afin d’élaborer un plan d’actions pour les atteindre.
• De favoriser les chances de promotion. Identifier ses compétences clés est indispensable pour accéder à un poste à responsabilités. Le bilan de compétences permet, en outre, de mettre l’accent sur des compétences supplémentaires à acquérir ou à développer.
• D’anticiper d’éventuels changements professionnels tels que la prise de fonction dans une nouvelle entreprise, la création/ reprise d’entreprise ou une reconversion.

Le bilan de compétences est également ouvert aux intérimaires, dès lors qu’ils justifient d’au moins :

• 5 ans d’activité en tant que salarié ;
• ou 3 ans d’activité dans l’intérim.

Dans les deux cas, l’intérimaire doit également justifier d’un an au moins (soit 2 028 heures) dans l’entreprise de travail temporaire au sein de laquelle il demande à bénéficier d’un congé pour effectuer un bilan de compétences.

Dès lors que les conditions sont remplies, l’intérimaire peut également faire valoir son droit à congé pour réaliser un bilan de compétences durant le mois qui suit la fin de sa dernière mission.

De nombreux intérimaires, lassés par la précarité de leur statut, souhaitent trouver leur voie, se réorienter, trouver un emploi stable ou une formation. Le bilan de compétences offre la possibilité aux intérimaires de faire le point sur leurs compétences et leur motivation. Il permet d’analyser leur parcours professionnel, de révéler leurs points forts et leurs points faibles dans l’objectif de construire un projet professionnel adapté à leur profil. Il apporte également des solutions pour le mettre en œuvre efficacement.

Tout comme pour les salariés ou les demandeurs d’emploi, le bilan de compétences se déroule en trois phases : une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusion, un suivi à 6 mois est également proposé.

Pour en savoir plus, consultez notre article : Comment se passe un bilan de compétences ? 

Les travailleurs indépendants ont eux aussi accès au bilan de compétences.Artisan, commerçant, profession libérale, travailleur agricole non salarié, tout travailleur indépendant peut se retrouver en phase de questionnement quant à la suite à donner à son parcours professionnel. « Suis-je réellement fait pour l’entrepreneuriat ? », « Comment cesser mon activité et me reconvertir, et dans quel secteur ? » sont autant de questions qui peuvent se poser au cours de la carrière d’un indépendant. 

Le bilan de compétences permet alors de : 

• Prendre du temps pour réfléchir en dehors de toute agitation liée à son activité professionnelle.
• Vérifier que le statut d’indépendant correspond toujours à ses motivations et aspirations.
• Recenser ses compétences en tant que chef d’entreprise.
• Identifier les compétences qui sont transférables dans l’optique d’un nouveau départ vers d’autres activités (salariales ou indépendantes).
• Analyser ses capacités à évoluer dans d’autres domaines et à devenir salarié.
• Identifier d’éventuelles connaissances ou compétences à acquérir.

En bref, le bilan de compétences est l’outil idéal pour aider les travailleurs indépendants à définir leur projet professionnel et leur donner les moyens de le mettre en œuvre. 

Pour aller plus loin, retrouvez notre article : Que faire après un bilan de compétences ? 

Les salariés de plus de 45 ans peuvent réaliser un bilan de compétences pour réfléchir à leur seconde partie de carrière. Les objectifs du bilan seront alors de :

• Prévenir l’usure professionnelle.
• Maintenir l’employabilité.
• Trouver du sens à cette nouvelle étape de la carrière.
• Gérer de manière harmonieuse sa fin de carrière.

Le bilan de compétences, durant la seconde partie de carrière, est également l’occasion d’être informé sur les démarches administratives de fin de carrière. Il permet aussi d’apprendre à utiliser ses atouts en vue d’une négociation pour un nouvel emploi ou une formation en seconde partie de carrière.

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