Congé de reclassement : le guide complet

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Obligatoire pour les salariés concernés par un licenciement économique dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, le congé de reclassement est un levier stratégique pour faciliter un retour rapide à l’emploi. Grâce à l’accompagnement d’une cellule dédiée, ce dispositif permet d’engager des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience et de recherche active d’opportunités sur le marché de l’emploi. Financé par l’employeur, il vise à offrir aux salariés une transition professionnelle réussie, qu’il s’agisse de repositionnement ou de reconversion.

Véritable solution « gagnant-gagnant » pour l’employeur et les salariés, le congé de reclassement est reconnu pour son efficacité. Un accompagnement personnalisé, tel que celui proposé par nos consultants, est la clé d’un reclassement réussi.

Découvrez dans notre guide tout ce qu’il faut savoir sur le congé de reclassement et les bonnes pratiques pour sa mise en œuvre.

Les enjeux du congé de reclassement

Pour le salarié

Maintien de l’employabilité

Le congé de reclassement permet aux salariés concernés par un licenciement économique de rester temporairement dans les effectifs de l’entreprise tout en bénéficiant d’un accompagnement personnalisé. En effet, le salarié conserve son statut de salarié pendant toute la durée du congé de reclassement. Ce n’est qu’à l’issue de ce congé que le licenciement prend effet et que le contrat de travail est rompu. Grâce à une cellule dédiée, les salariés peuvent accéder à des actions de formation ainsi qu’à un soutien pour leurs démarches de recherche d’emploi. Cette cellule a pour mission principale de maintenir et renforcer leur employabilité en proposant des solutions et des parcours adaptés, permettant de préserver et développer leurs compétences. L’objectif final est d’accélérer leur retour vers un emploi durable.

Accompagnement personnalisé vers un nouvel emploi

Le congé de reclassement offre aux salariés un accompagnement sur mesure pour faciliter leur transition vers un nouvel emploi. Cet objectif est atteint grâce à des actions de formation spécifiques et au suivi d’une cellule d’accompagnement dédiée.

Ce dispositif permet aux salariés licenciés pour motif économique de retrouver un emploi dans les meilleures conditions. L’accompagnement repose sur une analyse personnalisée des attentes, des compétences, des ambitions et de la situation familiale de chacun, assurant ainsi la mise en place de solutions adaptées à chaque profil.

Cet accompagnement peut être confié à un cabinet spécialisé en ressources humaines, chargé de conseiller et de guider les salariés touchés par un licenciement. En plus de favoriser un retour rapide à l’emploi, ce suivi peut soutenir le repositionnement professionnel ou la création/reprise d’entreprise, en s’appuyant sur une écoute active, une expertise technique, des conseils pratiques et des outils adaptés à la reconversion.

Préparation à de nouvelles compétences

Selon les aspirations de chacun, le congé de reclassement peut ouvrir la voie à de nouveaux horizons : reconversion professionnelle, création ou reprise d’entreprise, etc. Pendant cette période, les salariés ont l’opportunité de s’informer, de se documenter et de se former pour se préparer à de nouvelles responsabilités et acquérir les compétences nécessaires à leur futur parcours professionnel.

Soutien psychologique

Le congé de reclassement, à travers la cellule de reclassement, atténue le choc du départ en offrant un accompagnement encadré. Le salarié traverse cette séparation dans des conditions optimales, réduisant ainsi les risques de conflits. Ce soutien, à la fois psychologique et professionnel, se manifeste par une implication à plein temps dans des activités telles que des formations, des bilans de compétences, des entretiens et la prospection d’opportunités. Cela permet de préserver l’équilibre personnel et familial des salariés tout en facilitant leur processus de transition et d’adaptation, aidant ainsi à tourner la page de l’entreprise.

Pour l’employeur

Image d’employeur responsable

Proposer un congé de reclassement accompagné d’une cellule de reclassement permet à l’employeur de démontrer sa responsabilité morale en prenant soin de ses collaborateurs jusqu’à leur départ. Au-delà de la relation contractuelle, l’entreprise est liée à ses salariés par un pacte moral qui dépasse les simples clauses du contrat de travail. Le congé de reclassement, ainsi que les mesures d’accompagnement associées, s’inscrivent naturellement dans cette démarche.

De plus, en soutenant activement le retour à l’emploi de ses salariés, l’employeur se positionne comme un acteur social responsable. Cette approche contribue à renforcer l’image de l’entreprise auprès des tiers. Une politique RH humaine et attentive aux besoins de ses collaborateurs projette une image positive, essentielle pour le développement durable de l’entreprise

Limitation des risques contentieux

Le congé de reclassement est généralement bien accueilli par les salariés. Bien que le départ de l’entreprise puisse parfois être difficile, cet aspect négatif est atténué par les mesures concrètes mises en place pour faciliter le retour à l’emploi. En accompagnant, soutenant et préparant les salariés à un avenir professionnel adapté et sécurisé, l’employeur contribue à réduire les risques de contentieux.

Maintien d’un climat social positif

Bien que les mesures mises en place dans le cadre d’un congé de reclassement puissent représenter un coût significatif, cette politique généreuse envoie un message fort aux salariés qui restent dans l’entreprise. En réduisant les tensions liées aux départs, l’entreprise contribue à préserver le climat social et à renforcer la cohésion interne. Rien n’est plus rassurant pour les salariés que de voir leur entreprise prendre soin de ses collaborateurs, non seulement jusqu’à leur départ, mais aussi en les accompagnant activement vers leur réinsertion professionnelle.

Différence entre le congé de reclassement et le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Licenciement économique dans une entreprise ou un groupe de moins de 1000 salariés

Licenciement économique dans une entreprise ou un groupe de plus de 1000 salariés

Dispositif applicable

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Congé de reclassement

Salariés concernés

Salariés justifiant :

de la durée minimale d’affiliation au régime d’assurance chômage permettant de bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi ;
ne pas avoir acquis de droits à une retraite à taux plein ;
ne pas être inapte au travail.

Tous les salariés quels que soient leur ancienneté, leur âge et leur situation personnelle

Maintien du salarié dans les effectifs de l’entreprise au cours du dispositif

Non

Oui

Délai d’acceptation du dispositif

21 jours après la remise des documents d’information du CSP

8 jours après la remise des documents d’information du congé de reclassement

Date de rupture du contrat de travail

A la date d’expiration du délai d’acceptation

À l’issue du congé de reclassement

Rémunération au cours du dispositif

Allocation de sécurisation professionnelle versée par France Travail dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise

Maintien de la rémunération, versée par l’employeur :

A hauteur de 100 % pendant la durée du préavis.
A hauteur de 65 % au-delà de cette durée.

Ce pourcentage est calculé sur la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant la notification du licenciement. Cette allocation ne peut toutefois pas être inférieure à 1 501,88 € (soit 85 % du SMIC).

Rémunération au cours du dispositif

12 mois

4 à 12 mois

Absence de retour à l’emploi à l’issue du dispositif

ARE (allocation de retour à l’emploi) – dispositif France Travail

Le calcul est réalisé de 2 manières différentes :
40,4 % du salaire journalier de référence (SJR) + une partie fixe de 13,11€ (depuis le 01/07/2024) ;
57 % de votre SJR.

C’est le montant le plus élevé qui est retenu.

Les étapes du congé de reclassement

Le congé de reclassement doit obligatoirement être proposé à tout salarié concerné par un licenciement économique dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, sans aucune condition liée à l’ancienneté, à l’âge ou à d’autres critères. Ce dispositif spécifique peut également être proposé dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), même si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés.

Bon à savoir

Si votre entreprise est placée en redressement ou liquidation judiciaire, vous n’avez pas l’obligation de proposer un congé de reclassement. En revanche, vous devez proposer aux salariés concernés un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

1. La notification du licenciement et la proposition de congé de reclassement

Information et proposition du congé de reclassement

En tant que DRH, vous serez directement impliqué dans la mise en œuvre du congé de reclassement. À ce titre, votre employeur vous confiera la responsabilité d’accomplir les démarches légales et réglementaires requises, qui doivent être suivies avec rigueur.

Dans un premier temps, vous devrez informer chaque salarié susceptible d’être licencié pour motif économique de la mise en place du congé de reclassement, ainsi que de ses conditions et modalités d’application.

Cette information peut être transmise :

Lors de l’entretien préalable au licenciement économique, si moins de 10 salariés sont concernés sur une période de 30 jours.
Après la dernière réunion du comité social et économique (CSE), lorsque l’employeur n’est pas tenu de convoquer les salariés à cet entretien préalable.

Entretien préalable ? Oui – Non ?

Vous êtes tenus de convoquer les salariés à un entretien préalable si le licenciement économique concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours. Au-delà de 10 salariés, l’entretien préalable est obligatoire uniquement si l’entreprise n’a pas de comité social et économique (CSE). Notez qu’un délai minimum de 5 jours doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l’entretien.

Bon à savoir

si vous n’êtes pas tenu de convoquer les salariés à un entretien préalable au licenciement, l’information peut être communiquée par voie d’affichage ou par remise d’un document d’information. Pour vous aider à effectuer cette démarche, un modèle de document d’information sur le congé de reclassement est disponible ici.

Dans un second temps, vous devrez proposer aux salariés concernés de bénéficier du congé de reclassement dans la lettre de licenciement. Cette lettre doit être envoyée par recommandé avec accusé de réception, remise en main propre contre signature, ou transmise par un commissaire de justice.

Une fois la lettre reçue, le salarié dispose de 8 jours calendaires pour répondre. Bien qu’aucun formalisme strict ne soit imposé pour cette réponse, il est fortement recommandé d’utiliser une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge, afin d’éviter tout litige.

Si le salarié ne répond pas dans ce délai de réflexion de huit jours, son silence vaut refus du congé de reclassement. En cas de refus ou d’absence de réponse, le préavis de licenciement débute dès la première présentation de la lettre recommandée informant le salarié de son licenciement. À l’issue du préavis, le licenciement prend effet et le contrat de travail est rompu.

Si le salarié répond positivement, le congé de reclassement débute alors à l’issue de ces huit jours de réflexion. Le contrat de travail du salarié se poursuit jusqu’à la date de fin du congé de reclassement, date à laquelle le licenciement produit ses effets à savoir la rupture du contrat de travail.

Attention !

Veillez à respecter scrupuleusement l’obligation de proposer le congé de reclassement aux salariés concernés. À défaut, le salarié pourrait saisir le conseil de prud’hommes et obtenir une indemnisation.

Contenu de la proposition et délais légaux

La proposition de congé de reclassement doit être intégrée dans la lettre de licenciement, laquelle doit préciser les motifs invoqués par l’employeur. Cette lettre doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant les délais suivants :

Licenciement économique individuel : 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable ou 2 jours en cas de procédure collective.
Licenciement économique de 2 à 9 salariés : 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable. Ce délai est prolongé à 15 jours ouvrables si cela concerne un membre du personnel d’encadrement, ou à 2 jours en cas de procédure collective.
Licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés, sans CSE : 30 jours calendaires après la notification du projet de licenciement à la DREETS, y compris en cas de procédure collective.
Licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de 50 salariés ou plus, sans CSE : après validation de l’accord collectif ou homologation du document unilatéral par la DREETS, y compris en cas de procédure collective.

La lettre d’information doit comporter les éléments suivants :

L’identité de l’employeur et du salarié.
La notification du licenciement pour motif économique, ainsi que les motifs précis de ce licenciement.
Les mesures mises en place par l’employeur concernant le reclassement interne et les résultats de ces démarches.
Les modalités selon lesquelles le salarié a été informé de la mise en place et des conditions du congé de reclassement.
La proposition de congé de reclassement, les conséquences en cas d’absence de réponse, ainsi que les modalités et délais pour y répondre.

Les implications en cas d’acceptation ou de refus du congé de reclassement.

Bon à savoir

N’hésitez pas à vous référer aux modèles mis à votre disposition pour vous assurer de rédiger une lettre de licenciement complète pour éviter toute irrégularité de la procédure :

Modèle de lettre de licenciement économique avec entretien préalable et proposition de congé de reclassement.
Modèle de lettre de licenciement économique sans entretien préalable et proposition de congé de reclassement.

2. L’acceptation du congé par le salarié

Conséquences de l’acceptation

Si le salarié accepte le congé de reclassement, celui-ci débute à l’issue du délai de réponse de 8 jours. La durée du congé est déterminée par l’employeur après consultation du CSE, et elle varie en fonction des résultats de l’entretien d’évaluation et d’orientation du salarié, ou de son bilan de compétences, ainsi que des mesures mises en place pour faciliter son retour à l’emploi. En général, cette durée se situe entre 4 et 12 mois. Toutefois, si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle, le congé peut être prolongé jusqu’à 24 mois.

Après avoir accepté le congé de reclassement, le salarié bénéficie de l’assistance d’une cellule d’accompagnement. Cette cellule peut être composée :

d’un prestataire extérieur spécialisé en « outplacement » choisi par l’employeur ;
ou des salariés de l’entreprise désignés par l’employeur.

Le congé de reclassement commence par un entretien d’évaluation et d’orientation organisé par la cellule d’accompagnement, dont l’objectif est de définir un projet professionnel et d’établir les conditions de sa mise en œuvre. À l’issue de cet entretien, un document précisant le contenu et la durée des mesures d’accompagnement sera remis à l’employeur et au salarié, en vue d’un retour rapide à l’emploi.

Suite à l’entretien d’évaluation ou au bilan de compétences, l’employeur remet au salarié un document détaillant l’ensemble du contenu du congé de reclassement. Le salarié dispose alors de 8 jours pour signer ce document. À défaut, le congé sera considéré comme refusé, et vous devrez notifier au salarié la fin du congé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une fois le document signé, le salarié pourra bénéficier de toutes les mesures d’accompagnement définies, avec l’assistance de la cellule de reclassement. Il est important de noter que toutes ces actions et mesures, ainsi que le recours éventuel à un cabinet d’outplacement, sont financés par l’employeur.

Droits du salarié pendant le congé

Au cours du congé de reclassement, le salarié perçoit une rémunération qui varie en fonction de la durée de ce congé. Dans un premier temps, durant la période de préavis, le salarié continue de percevoir son salaire habituel.
Pour la période du congé de reclassement qui dépasse la durée du préavis, le salarié reçoit une allocation mensuelle d’un montant au moins égal à 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 mois précédant la notification du licenciement. Cette allocation ne peut toutefois pas être inférieure à 1 501,88 € (soit 85 % du SMIC).

Il est également important de noter que le salarié a le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur pendant son congé de reclassement, lequel est alors suspendu. Le congé reprend à la fin de chaque période de travail.

Enfin, pendant la durée du congé de reclassement, le salarié conserve l’intégralité de ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse.

3. L’accompagnement par une cellule de reclassement

Tout au long de son congé de reclassement, le salarié bénéficie de l’accompagnement d’une cellule de reclassement, dont l’objectif est de l’aider à retrouver rapidement un emploi. Les principales missions de cette cellule incluent l’analyse complète et personnalisée des compétences professionnelles du salarié, l’évaluation de ses aspirations, envies et besoins, ainsi que la vérification de leur adéquation avec l’état du marché du travail. Elle se charge également de définir un projet professionnel et les actions nécessaires pour atteindre cet objectif.

La cellule de reclassement joue plusieurs rôles :

Soutien psychologique : en aidant le salarié à rebondir dans un contexte économique complexe, à surmonter l’isolement et à retrouver confiance en lui.
Support logistique et administratif : via la mise à disposition d’outils essentiels tels que des ordinateurs, un accès à Internet, ainsi que la documentation et les revues nécessaires à la recherche d’emploi, le tout dans des locaux adaptés.
Apport de connaissances et d’expertise : les cabinets spécialisés dans le reclassement externe offrent aux salariés une connaissance approfondie du marché de l’emploi et des tendances en matière de recrutement. Les conseillers en reclassement disposent de l’expérience et du recul nécessaires pour réaliser un bilan professionnel, définir un projet et passer à l’action.
Facilitateur de réorientation professionnelle : en aidant le salarié à apprendre à rédiger une lettre de motivation et un CV, à rechercher des offres d’emploi adaptées, à contacter des recruteurs et à négocier lors d’un entretien d’embauche.

Pour remplir ces missions, la cellule de reclassement propose diverses prestations visant à permettre au salarié concerné par le licenciement :

d’identifier ses compétences ;
de fixer ses objectifs professionnels ;
d’élaborer un projet professionnel, en se positionnant par la rédaction d’un CV et en améliorant sa visibilité sur les réseaux ;
d’appréhender les opportunités ;
de définir et d’évaluer son marché cible ;
de négocier son nouveau contrat de travail ou de créer/reprendre une entreprise.

Ces prestations peuvent se concrétiser sous forme de bilan professionnel, de formation, de coaching ou d’accompagnement dans la recherche d’emploi, en fonction du profil du salarié.

4. La fin du congé de reclassement

Le congé de reclassement prend fin à la date indiquée dans le document signé par le salarié à l’issue de son premier entretien avec la cellule de reclassement.

Si le salarié retrouve un emploi durant son congé de reclassement, celui-ci prend automatiquement fin. Dans ce cas, il doit informer son employeur, avant de commencer son nouvel emploi, par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Le contrat de travail avec l’employeur initial sera alors rompu.

Les avantages du congé de reclassement

Pour le salarié

Comme mentionné précédemment, le congé de reclassement représente une véritable opportunité pour les salariés, leur permettant d’augmenter significativement leurs chances de retrouver un emploi rapidement et dans des conditions qui répondent à leurs besoins, attentes et contraintes.

De plus, grâce à des formations ciblées, les salariés peuvent acquérir de nouvelles compétences en vue d’une éventuelle reconversion professionnelle. La cellule d’accompagnement ouvre également la voie à la création ou à la reprise d’entreprise, offrant ainsi de nouveaux horizons entrepreneuriaux.

Il est également important de souligner que le congé de reclassement apporte un soutien moral et psychologique essentiel durant cette période difficile. La sensation d’être « mis à la porte » est souvent vécue comme une épreuve pénible par ceux qui ont investi tant d’efforts dans le développement de leur entreprise. Le soutien fourni par la cellule d’accompagnement constitue un atout précieux pour aider ces salariés à surmonter cette transition.

Pour l’entreprise

Le congé de reclassement est un véritable outil « gagnant/gagnant », car il offre également de nombreux avantages à l’employeur. Une politique RH axée sur l’humain contribue à améliorer l’image de marque de l’entreprise, tant auprès des partenaires externes qu’auprès des salariés restants. En proposant à ses collaborateurs une sortie digne et accompagnée vers le retour à l’emploi, l’employeur démontre une responsabilité sociale qui ne peut qu’avoir des conséquences positives. De plus, cette approche proactive peut réduire les coûts liés aux contentieux potentiels avec d’anciens salariés, évitant ainsi les ressentiments qui pourraient découler d’un licenciement mal géré.

Expertise et accompagnement de notre cabinet d’outplacement

Le choix du cabinet d’outplacement est une étape clé qui peut déterminer le succès du reclassement, de la reconversion ou du placement professionnel d’un salarié. L’environnement dans lequel il sera accompagné tout au long de son congé de reclassement joue un rôle essentiel. Il est donc primordial de sélectionner un cabinet qui offre des méthodes de recherche d’emploi efficaces, mais aussi un cadre accueillant, calme et apaisant. Toutefois, le critère le plus déterminant reste la relation de confiance établie avec le consultant en outplacement. Pour garantir un reclassement réussi, il est impératif de collaborer avec un conseiller compétent, professionnel et sérieux, comme ceux que propose notre cabinet.

Analyse & Action bénéficie de 30 ans d’expertise dans l’accompagnement à la mobilité professionnelle.

Nous avons développé une méthode fondée sur cette expérience, enrichie par la connaissance approfondie de nos consultants experts du bassin socio-économique local. Chaque accompagnement est personnalisé, adapté aux attentes et au profil unique de chaque salarié, afin d’optimiser leur transition professionnelle.

Nos outils et services

Notre cabinet offre à vos salariés les services suivants :

Pôle de prospection : une équipe dédiée à la collecte des offres d’emploi sur le marché, facilitant les mises en relation avec les entreprises.
Service communication : un accompagnement pour accroître leur visibilité sur les réseaux sociaux professionnels, optimiser leur profil et susciter l’intérêt des recruteurs.
Outils numériques : accès à des plateformes opérationnelles pour le suivi et des portails d’orientation et d’emploi.
Espace documentaire : une bibliothèque actualisée avec des revues professionnelles et spécialisées.
Espace de travail : un lieu équipé d’une connexion Internet, propice à la concentration et à la recherche d’emploi.

Notre accompagnement

Vos salariés bénéficient d’un accompagnement personnalisé grâce à nos consultants experts en mobilité professionnelle, en projets de formation, en création ou reprise d’entreprise, ainsi qu’en transition de fin de carrière. Ces consultants, ayant une solide connaissance du tissu économique et institutionnel local, s’appuient sur des valeurs humaines telles que l’écoute, la réactivité et le souci de résultats.

L’accompagnement se déroule en plusieurs phases :

1. Phase de diagnostic

Lors du premier entretien, le consultant se présente et fournit des informations personnalisées sur le rôle du cabinet et le processus d’outplacement.
Ce moment d’échange permet aux salariés de décrire leur parcours professionnel, d’exprimer leurs aspirations et de partager leurs souhaits d’orientation.

2. Phase d’introspection et de réflexion

L’objectif est d’aider les salariés à construire un projet professionnel concret et réaliste, en adéquation avec le marché de l’emploi. Pour cela, le consultant propose un bilan dynamique de carrière.
Cette introspection permet d’identifier des pistes de réorientation vers d’autres secteurs ou métiers et d’évaluer leur potentiel.
Une fois le projet professionnel validé, le consultant accompagne les salariés dans leurs recherches, en détectant les besoins en formation pour s’adapter aux exigences du marché (formation d’adaptation, VAE, choix de l’organisme de formation, etc.).

3. Phase d’action

Création d’outils de communication pour optimiser la recherche d’emploi : CV, lettres de motivation, et présence sur les réseaux sociaux professionnels.
Ciblage des entreprises : identification des acteurs et des réseaux pertinents dans leur bassin d’emploi, ainsi qu’une compréhension des spécificités du marché selon les secteurs d’activité ciblés.
Préparation aux sélections : simulations d’entretiens, épreuves de sélection et intégration dans l’entreprise.

4. Suivi régulier et personnalisé

Un consultant dédié accompagne chaque salarié tout au long de l’outplacement. Il répond à leurs questions, les conseille et les coache pour les aider à trouver rapidement des solutions pour leur avenir professionnel.

En complément, une équipe interne et externe est à disposition pour soutenir le consultant :

Des conseillers spécialisés en bilans, VAE, création et reprise d’entreprise, ainsi qu’en retraite.
Des chargés de relations entreprises et des téléprospecteurs, chargés de recenser les offres d’emploi et de faciliter les mises en relation avec les entreprises.
Des intervenants externes tels que des chefs d’entreprise, des organismes de formation et des agences de travail temporaire.
Un accompagnement proposé en séances individuelles ou lors d’ateliers thématiques collectifs.

Conclusion

Le congé de reclassement constitue une solution mutuellement bénéfique pour l’employeur et les salariés touchés par un licenciement économique. En favorisant un retour rapide à l’emploi et en contribuant à un climat social positif au sein de l’entreprise, cet outil est de plus en plus plébiscité par les entreprises. La réussite du reclassement repose sur un accompagnement personnalisé, dispensé par une cellule de reclassement spécialisée et expérimentée.

Avec trois décennies d’expertise au service des entreprises et des salariés, le cabinet Analyse et Action est prêt à accompagner le repositionnement de vos collaborateurs, garantissant ainsi l’atteinte de leurs objectifs à long terme.