Guide : le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

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« >Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) représente un défi majeur pour toute entreprise. Généralement lié à des difficultés économiques, le PSE est souvent synonyme de bouleversements et de stress pour un employeur comme pour ses salariés. Toutefois, il offre également l’opportunité de se transformer et de renforcer sa compétitivité. Il vise aussi, et surtout, à offrir des opportunités professionnelles aux salariés licenciés et à favoriser leur réinsertion professionnelle.

En tant que DRH, vous êtes en première ligne pour accompagner votre entreprise et vos collaborateurs dans cette transition. Ce guide a pour objectif de vous fournir tous les outils nécessaires pour vous aider à mettre en œuvre un PSE dans le respect de la réglementation et en privilégiant une approche humaine.

Nous verrons ensemble les fondements juridiques du PSE, les différentes étapes de sa mise en œuvre, ainsi que les meilleures pratiques pour accompagner les salariés concernés et réduire l’impact du plan social sur leur moral, leur motivation et leur bien-être. L’objectif : faire de ce processus une opportunité de développement, tant pour votre entreprise que pour vos collaborateurs !

Partie 1 : Les principes fondamentaux du PSE

Cadre légal du plan social

La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi peut être décidée par un employeur confronté à des impératifs de restructuration. Toutefois, le PSE est parfois rendu obligatoire par la loi dans des situations spécifiques.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours doivent obligatoirement mettre en œuvre un PSE.

Cette même obligation s’applique aussi à toute entreprise de 50 salariés ou plus qui :

au cours d’une année civile, a procédé au licenciement pour motif économique de plus de 18 salariés sans avoir élaboré un plan de sauvegarde de l’emploi. Si un autre licenciement est envisagé dans les 3 mois suivant la fin de l’année, l’entreprise devra se conformer à la réglementation relative au PSE.
a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 personnes sur 30 jours. Tout nouveau licenciement pour motif économique envisagé durant les 3 mois suivants doit être soumis à la réglementation sur les PSE.

Dans ces contextes, le projet de licenciement collectif doit être accompagné d’un PSE et soumis pour consultation au comité social et économique (CSE) de l’entreprise avant de faire l’objet d’une demande d’homologation à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Tout licenciement ne respectant pas ces dispositions sera considéré comme nul.

Bon à savoir

Attention : ne confondez pas PSE, rupture conventionnelle collective (RCC) et plan de départ volontaire (PDV). Dans le cadre d’un PSE, les licenciements sont imposés, tandis que dans le cadre d’une RCC ou d’un PDV les départs s’effectuent uniquement sur la base du volontariat. Autre différence, le reclassement est obligatoire pour l’employeur dans le cadre d’un PSE, contrairement à une RCC ou un PDV où cette obligation n’existe pas.

Les différents types de plan de sauvegarde de l’emploi

Qu’il soit rendu obligatoire ou non par la loi, le plan de sauvegarde de l’emploi nécessite la rédaction d’un document écrit qui sera présenté au CSE et transmis à la DREETS. Ce document peut être élaboré selon 2 formes principales :

L’accord collectif de PSE : il résulte d’une négociation entre l’employeur et les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise. Cette négociation intervient avant toute procédure d’information et de consultation du CSE. La validité de cet accord négocié suppose qu’il soit signé par :

la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou ;
la majorité des membres élus du conseil d’entreprise ou ;
un ou plusieurs membres du conseil d’entreprise ayant remporté plus de 50 % des suffrages exprimés au cours des dernières élections professionnelles.

Bon à savoir

S’il est signé par une majorité représentative des salariés, l’accord collectif du PSE confère une légitimité particulière au plan social. Il favorise également le dialogue social et peut permettre de trouver des solutions plus consensuelles.

Le document unilatéral : en l’absence d’accord, le plan social est élaboré seul par l’employeur, après consultation du CSE. Cette modalité est plus rapide, mais peut générer davantage de tensions sociales.

Bon à savoir

La consultation du CSE reste obligatoire quelles que soient les modalités d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi. Cette consultation permet aux représentants du personnel d’exprimer leur avis sur le contenu du plan social et de proposer des aménagements.

Partie 2 : La préparation du PSE

Diagnostic de la situation de l’entreprise

Avant de vous lancer dans l’élaboration du PSE, il est indispensable de réaliser un diagnostic précis de la situation de l’entreprise. Cela vous permettra d’expliquer clairement, tant au CSE qu’aux salariés et à la DREETS, les raisons qui justifient une telle restructuration et de démontrer la pertinence des solutions envisagées face aux difficultés identifiées.

Ce diagnostic approfondi doit inclure une analyse financière détaillée comprenant un examen de la situation économique, une détection des signaux d’alerte et une anticipation des évolutions futures :

Examen de la situation économique : l’objectif ici est de détecter la nature des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise par une analyse de l’évolution de différents indicateurs économiques, tels qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.
Détection des signaux d’alerte : pour mener à bien un plan social, il est indispensable d’établir un dialogue constructif, ce qui n’est possible que si les salariés sont disposés et préparés à de tels annonces et changements. Réaliser un sondage sur l’état d’esprit des salariés et engager au plus tôt la discussion avec leurs représentants permet d’évaluer leur perception de la situation et de mieux anticiper les éventuelles difficultés. Certains indicateurs peuvent également être utiles à surveiller, tels que l’augmentation de l’absentéisme et des conflits interpersonnels ou encore une baisse de productivité individuelle et/ou collective.
Que va-t-il se passer après ? C’est une des questions principales que se posera la majorité des salariés. Il est donc essentiel d’anticiper la réponse. En cas de création d’une nouvelle activité, par exemple, la présentation d’un business plan permet de rassurer les salariés sur les perspectives de réussite et de stabilité de ce projet.
En votre qualité de DRH, vous êtes autorisé à réaliser cette analyse seul, en collaboration avec votre employeur. Toutefois, il est vivement conseillé d’impliquer les représentants des salariés qui apportent un point de vue complémentaire et extérieur sur la situation de l’entreprise. En plus d’enrichir le diagnostic, cette démarche est également cruciale pour favoriser l’adhésion aux mesures à venir.

L’assistance d’un expert-comptable, d’un avocat en droit du travail et d’un cabinet d’audit est également vivement recommandée pour établir un diagnostic précis et complet de la situation de l’entreprise. Ces professionnels apportent un regard extérieur et objectif, permettant d’éviter les biais internes et de mettre en lumière des problématiques qui pourraient autrement passer inaperçues.

Bon à savoir

Pour rappel, chacun de ces experts dispose d’un savoir-faire spécifique qu’il est intéressant de combiner : l’expert-comptable analyse les données financières de l’entreprise, identifie les tendances, les écarts par rapport aux prévisions, et évalue la santé financière globale. L’avocat en droit du travail offre une expertise juridique sur les conséquences sociales du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les obligations légales de l’employeur et les droits des salariés. Quant au cabinet d’audit, il réalise une évaluation approfondie des processus, des systèmes d’information et des contrôles internes, permettant ainsi de détecter d’éventuelles inefficacités.

Constitution de l’équipe projet

Il est fortement conseillé de constituer une équipe projet pour faciliter les échanges, proposer et amender les mesures qui seront incluses dans le PSE.

Cette équipe doit réunir des interlocuteurs clés tels que l’employeur, le DRH, les collaborateurs des ressources humaines, un expert-comptable, un avocat spécialisé en droit social, ainsi que des représentants du personnel et les partenaires sociaux. Ensemble, ils seront en mesure de bâtir un plan de sauvegarde réussi et négocié.

Bon à savoir

Les rôles et responsabilités de chaque membre doivent être clairement définis afin d’optimiser le fonctionnement de l’équipe et d’éviter les doublons. Voici un exemple de répartition :

DRH : coordination générale, communication interne et externe, suivi des échéances.
Expert-comptable : élaboration du diagnostic financier, évaluation des coûts.
Avocat en droit social : conseil juridique, rédaction des documents, suivi des procédures.
Représentants du personnel : négociation des mesures, défense des intérêts des salariés.
Salariés concernés : Proposition de solutions, expression des difficultés rencontrées.

Définition des objectifs et anticipation des difficultés

À cette étape, et en collaboration avec l’équipe projet constituée, vous élaborez des propositions concrètes basées sur les objectifs définis par le diagnostic de la situation et destinées à atténuer l’impact social des licenciements économiques.

C’est donc l’heure pour vous et votre équipe d’établir des plans de reclassement interne, des plans de formation professionnelle et des stratégies de reconversion, avec l’appui éventuel d’un cabinet externe d’outplacement. L’objectif est de proposer des mesures d’accompagnement personnalisées pour guider les salariés vers de nouvelles opportunités professionnelles adaptées à leur profil.

N’oubliez pas également que le PSE doit proposer une série de mesures destinées à anticiper diverses difficultés, telles que :

Les risques psychosociaux (dépression, anxiété, stress…) : ces risques peuvent être atténués grâce à des séances d’accompagnement psychologique et des formations à la gestion du stress, par exemple.
Les risques liés à la réorganisation en matière de santé et de sécurité (accidents du travail, maladies professionnelles…) : il est essentiel de mettre en place des mesures de prévention et de surveillance.

N’hésitez pas à vous faire accompagner d’un juriste spécialisé sur ces questions.

Partie 3 : La mise en place du PSE

Information du CSE

Le comité social et économique (CSE) ou, à défaut, les délégués du personnel doivent impérativement être réunis, informés et consultés sur le contenu du PSE. Cette étape est incontournable pour garantir le respect des droits des salariés et favoriser un dialogue social constructif.

La consultation du CSE doit porter sur :

Le projet de restructuration : les raisons économiques qui motivent la restructuration, les activités concernées, etc. Il s’agit de présenter le livre 2 du PSE lequel contient une présentation de la situation actuelle de l’entreprise et de la situation « projetée » post-PSE, des mesures mises en place pour parvenir à cette transition, des postes dont la suppression serait la plus judicieuse, des points de vigilance sur lesquels les efforts seront portés concernant les salariés qui restent dans l’entreprise.
Le projet de licenciement collectif (lorsque le PSE résulte d’un document unilatéral de l’employeur) : le nombre de licenciements envisagé, les critères de choix des salariés licenciés, le calendrier prévisionnel des licenciements, etc.
Les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi : mesures de reclassement, de formation, d’accompagnement psychosocial, etc.

Pour ces deux derniers points, il s’agit de présenter le livre 1 du PSE, lequel expose toutes les mesures liées au licenciement et notamment, les conditions de départ des salariés (indemnités, aides financières, etc.), les critères d’ordre de départ, les mesures mises en place pour réduire le nombre de licenciements, les conditions d’un congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation professionnelle, les mesures d’accompagnement proposées pour les salariés licenciés.

Bon à savoir

En cas d’absence d’information ou de consultation du CSE, la procédure de licenciement peut être annulée et l’employeur condamné à verser des dommages et intérêts aux salariés.

Négociation de l’accord PSE

La négociation de l’accord PSE est une étape cruciale pour assurer la réussite d’un plan social. Il est donc essentiel de bien s’y préparer. Après avoir informé le CSE de l’intention de l’employeur d’élaborer un PSE ou de conclure un accord collectif, une phase de négociation s’engage entre le CSE et l’employeur.

Bon à savoir

Le PSE est un document complexe, mêlant des aspects économiques, sociaux et juridiques. À ce titre, la loi permet au CSE de se faire assister par un expert-comptable, désigné lors de la première réunion de consultation, et entièrement financé par l’employeur.

Le rôle des élus du CSE est de défendre les intérêts des salariés et de négocier les mesures d’accompagnement adaptées. Cette négociation porte sur plusieurs points, tels que :

la mise en place d’un point information conseil (appelé aussi PIC);
la réalisation de bilans professionnels ;
la participation financière à des formations (dans le cadre d’un PSE, l’employeur doit financer des actions de formation. Un budget est alloué pour répondre à cette finalité. Le montant dépend des objectifs du plan, ainsi que de la durée et complexité des formations envisagées.) ;
les indemnités de licenciement ;
le financement d’un cabinet de reclassement (Information / conseil / outplacement) ;
l’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise ;
la mise en place d’une aide à la mobilité du conjoint ;
la mise en place d’une prime d’aide aux départs volontaires, etc.

Le financement de ces mesures est pris en charge par l’entreprise, mais en cas de difficultés, des aides de l’État peuvent être sollicitées.

Bon à savoir

La négociation d’un PSE se déroule souvent dans un climat tendu, l’objectif étant de définir les postes supprimés et les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre. Gardez à l’esprit que les mesures proposées doivent être précises et personnalisées pour favoriser la réinsertion professionnelle des salariés licenciés.

Suite à la négociation, le CSE rend ses avis dans les délais maximums suivants (à compter de la date de sa première réunion) :

2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;
3 mois lorsque le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249 ;
4 mois lorsque le nombre de licenciements est supérieur à 249.

Enfin, au moins deux réunions doivent être organisées avec le CSE, avec un intervalle minimum de 15 jours entre elles.

Bon à savoir

Bien que la négociation d’un accord collectif soit encouragée, vous et votre employeur pouvez toujours décider de définir ensemble le contenu du PSE après consultation du CSE.

Élaboration du plan d’action

Une fois les négociations avec le CSE finalisées, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) définitif est établi. Il doit inclure plusieurs mesures obligatoires, à savoir :

Reclassement interne : proposer des postes correspondant aux qualifications et à la rémunération des salariés ou, avec l’accord des salariés concernés, des postes de catégorie inférieure. Il est essentiel de prioriser les solutions de reclassement interne avant d’explorer d’autres options.
Reprise d’activité dans l’entreprise : favoriser le maintien de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements.
Création d’activités nouvelles au sein de l’entreprise : encourager le développement de nouvelles activités en lien avec les compétences des salariés concernés par le PSE.
Aménagement du temps de travail : envisager, dans le cadre du dialogue social avec les représentants du personnel, des mesures de réduction ou de réorganisation du temps de travail pour éviter ou limiter les suppressions de postes.
Plan de reclassement : inclure un plan de reclassement détaillant les actions mises en œuvre pour accompagner chaque salarié dans sa recherche d’emploi, notamment les formations, les bilans professionnels, etc.
Congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : préciser les modalités de mise en œuvre du congé de reclassement (Groupe de +1000 salariés) ou du contrat de sécurisation professionnelle.
Reclassement externe : l’objectif est d’accompagner chaque salarié vers un nouveau projet professionnel, qu’il s’agisse de retrouver un emploi, de créer sa propre entreprise ou de se préparer à la retraite :
- Retour direct à l’emploi : un diagnostic précis de la situation de chaque salarié doit être réalisé afin de définir un projet professionnel personnalisé et réaliste. Des entretiens individuels et collectifs peuvent être organisés pour accompagner les salariés dans leur recherche d’emploi. Une analyse approfondie du bassin d’emploi permet d’identifier les opportunités et les besoins du marché. Divers outils permettent de faciliter leur insertion professionnelle : outils numériques (plateformes en ligne, réseaux professionnels, simulations d’entretiens), formations, réseau de partenaires, etc.
- Soutien à la reprise ou création d’activités par les salariés : il est essentiel d’accompagner les salariés dans leur démarche de reprise ou de création de nouvelles activités. Cette option favorise l’esprit d’entreprendre et permet aux salariés de devenir acteurs de leur propre avenir. Pour les soutenir dans cette aventure, diverses aides peuvent être proposées, telles que des financements, un accompagnement juridique, et des formations à la création d’entreprise, assurant ainsi un accompagnement complet et adapté à leurs besoins.
- Formation et reconversion : proposer des actions de formation de professionnalisation, de reconversion ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) pour faciliter le reclassement en externe des salariés. La formation joue un rôle clé en permettant aux employés d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter aux évolutions du marché du travail. Il est important de détailler les types de formations proposées, telles que les formations qualifiantes, les certifications ou la VAE, ainsi que les différentes modalités de financement disponibles.
- Accompagnement vers la retraite : préparer les salariés proches de l’âge de la retraite en les informant sur leurs droits, en constituant un dossier de reconstitution de carrière, et en facilitant la transition entre la vie professionnelle et la retraite.

Validation/homologation du plan de sauvegarde de l’emploi

Vous êtes tenus d’informer la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dès l’ouverture des négociations de l’accord majoritaire ou lors de l’élaboration du document unilatéral de l’employeur.

La DREETS est chargée d’homologuer le document unilatéral ou de valider l’accord collectif majoritaire, afin que ce dernier puisse être mis en œuvre. Elle dispose d’un délai de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours pour un document unilatéral.

Ce n’est qu’après validation de la DREETS, que l’employeur peut notifier les licenciements économiques aux salariés. En l’absence de validation, les licenciements sont considérés comme nuls.

En cas de refus, vous pouvez soumettre une nouvelle demande en tenant compte des motifs de rejet. La décision de la DREETS peut être contestée devant le juge administratif par l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales ou les salariés de l’entreprise.

Partie 4 : La mise en œuvre du PSE

Communication interne

Une fois le plan de sauvegarde de l’emploi acté et homologué par la DREETS, il reste l’étape délicate de l’annonce aux salariés.

Le dialogue va jouer ici un rôle primordial. L’objectif étant de préparer les esprits en expliquant, en toute transparence, les difficultés rencontrées par l’entreprise et les solutions mises en place pour y faire face.

En tant que DRH, votre rôle est capital pour apporter un soutien rassurant à l’ensemble des collaborateurs.

Notez que la décision de validation ou d’homologation de la DREETS, ainsi que les voies et délais de recours, doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen.

En amont des licenciements, une phase d’information-réflexion peut être mise en œuvre sur plusieurs semaines : le Point Information Conseil ou PIC.

Ce PIC se déroule au sein de l’entreprise dans des locaux mis à disposition (bureaux et salle de réunion). Le PIC fonctionne sur la base du volontariat avec des entretiens individuels, des ateliers collectifs et, si nécessaire, une cellule d’écoute psychologique.

Le PIC est animé par les consultants du cabinet sélectionné pour accompagner le PSE.

Objectifs du PIC :

Informer les salariés sur la procédure et le contenu du PSE
Informer les salariés sur les reclassements internes possibles
Aider le salarié à se projeter vers un nouvel avenir professionnel
Répondre aux interrogations de chaque salarié

Bon à savoir

N’hésitez pas à mettre en place un dispositif de médiation afin de prévenir les conflits qui ne seraient qu’un poids de plus dans un contexte déjà délicat.

Accompagnement personnalisé des salariés

Lors de cette phase d’annonce et toujours dans le but de rassurer les salariés, il est essentiel de mettre l’accent sur les mesures d’accompagnement que vous pouvez leur proposer :

recours à un cabinet spécialisé dans le reclassement externe (Outplacement) ;
suivi de formations ;
bilans professionnels ;
conseils en évolution professionnelle.

Ces actions visent à faciliter leur transition et à minimiser l’impact du plan sur leur avenir professionnel.

Reclassement interne

Si vous avez identifié des postes vacants, et que des salariés peuvent être reclassés en interne, procédez à ces reclassements avec leur accord. Assurez-vous qu’ils s’intègrent bien à leur nouveau poste et restez à leur écoute afin que la transition s’opère dans les meilleures conditions.

N’oubliez pas que le reclassement des salariés dans le cadre d’un plan social est strictement encadré juridiquement. N’hésitez pas à vous rapprocher de votre conseil pour éviter toute erreur.

Gestion des départs

Une fois le PSE validé par la DREETS, vous pouvez entamer la procédure de licenciement économique en respectant les ordres de départ et le calendrier établi.

Les salariés concernés doivent recevoir leur notification de licenciement au plus tard 45 jours à partir de la date de validation du PSE. La lettre de licenciement doit inclure les motifs économiques ainsi que la priorité de réembauche et ses modalités.

Bon à savoir

Un modèle de lettre défini par décret est disponible sur le site gouvernemental du Code du travail numérique.

Partie 5 : Suivi et évaluation

Pour garantir la réussite du PSE et mesurer son impact, il est essentiel de mettre en place un dispositif de suivi rigoureux. Ce suivi permet d’assurer la transparence, de faciliter l’ajustement des actions et de fournir une base solide pour la prise de décision. Pour un suivi efficace, il est fortement recommandé de définir des tableaux et indicateurs de suivi. La mise en place d’une commission de suivi est également essentielle.

Indicateurs clés de performance et outils de suivi

La définition d’indicateurs clés de performance (KPI) en fonction des objectifs du PSE est fondamentale pour évaluer l’efficacité du PSE. Ces indicateurs peuvent porter sur différents critères comme le taux de reclassement, les actions de formation, les coûts cumulés du PSE, les délais de mise en œuvre… Ces indicateurs sont réunis dans un outil de suivi qui doit être efficace, adapté, régulièrement actualisé et partagé notamment lors des réunions de la Commission de Suivi du PSE. À titre d’exemple, voici différents tableaux susceptibles de répondre à vos besoins :

Tableaux de suivi individuel des salariés concernés permettant de suivre pour chaque salarié :

son profil (poste, ancienneté, compétences)
les mesures d’accompagnement proposées (formation, bilan de compétences, outplacement)
l’avancée de son parcours de reclassement
les indemnités perçues

Tableau de suivi des reclassements pour suivre le nombre de reclassements internes et externes, les postes proposés, les acceptations ou refus, et les délais de reclassement.
Tableau de suivi des formations pour suivre le nombre de salariés formés, les types de formations dispensées, les coûts associés et les résultats obtenus.
Tableaux de suivi liés aux mesures du PSE :

Tableau de suivi des mesures d’accompagnement social pour suivre l’utilisation des différents dispositifs d’accompagnement (nombre de bénéficiaires, coûts, etc.).
Tableau de suivi des mesures financières pour suivre les coûts liés au PSE (indemnités, frais de formation, etc.) et comparer les prévisions avec les réalisations.
Tableau de suivi des délais pour vérifier le respect des délais imposés par la législation et l’accord entreprise.

La Commission de Suivi du PSE

Notez que le Code du travail précise que le PSE fixe « les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement ». Concrètement, la plupart des accords collectifs organisent ce suivi via une commission de suivi chargée de s’assurer que la mise en œuvre du PSE est conforme au projet.

Cette commission de suivi du PSE réunit généralement :

la direction de l’entreprise (DRH) ;
les représentants du personnel ;
le chef de projet du cabinet de reclassement.

Peuvent y être également invités la DREETS et France Travail ainsi que les consultants intervenant sur le dossier.

Le champ d’investigation de la commission de suivi est très large et peut porter sur :

les moyens alloués au reclassement ;
le suivi des reclassements internes ;
le suivi des reclassements externes ;
le suivi des formations ;
le suivi du moral et de la motivation de salariés non licenciés ;
etc.

La fréquence des réunions de la commission est à définir entre les parties. Elle dépend de l’ampleur du PSE et de l’évolution de la situation. Il est généralement conseillé de se réunir au moins une fois par mois sur le 1er trimestre puis une fois par trimestre.

Partie 6 : Clôture du PSE

Le bilan de clôture est réalisé au terme des mesures de reclassement et doit être envoyé à la DREETS dans un délai d’un mois après cette date.

Ce bilan inclut une fiche descriptive détaillant le suivi du PSE et le détail de ces mesures : nombre de reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs mis en place, nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise…

L’élaboration et la mise en œuvre d’un PSE sont complexes, une bonne préparation est donc essentielle pour en garantir le succès. Maîtriser les aspects réglementaires, le calendrier des étapes, et les procédures de licenciement économique vous permet de vous concentrer sur l’aspect humain. Ne perdez jamais de vue que la communication, la transparence et l’accompagnement des salariés sont les clés d’une négociation réussie et constructive !

Sources :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2811
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/pse
https://centre-val-de-loire.dreets.gouv.fr/sites/centre-val-de-loire.dreets.gouv.fr/IMG/pdf/newsletter_dialogue_social_n7_-_le_pse.pdf
https://code.travail.gouv.fr/themes/licenciement-pour-motif-economique
https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-licenciement
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195617/#LEGISCTA000006195617
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006177859/#LEGISCTA000006177859

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