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« >Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) représente un défi majeur pour toute entreprise. Généralement lié à des difficultés économiques, le PSE est souvent synonyme de bouleversements et de stress pour un employeur comme pour ses salariés. Toutefois, il offre également l’opportunité de se transformer et de renforcer sa compétitivité. Il vise aussi, et surtout, à offrir des opportunités professionnelles aux salariés licenciés et à favoriser leur réinsertion professionnelle.
En tant que DRH, vous êtes en première ligne pour accompagner votre entreprise et vos collaborateurs dans cette transition. Ce guide a pour objectif de vous fournir tous les outils nécessaires pour vous aider à mettre en œuvre un PSE dans le respect de la réglementation et en privilégiant une approche humaine.
Nous verrons ensemble les fondements juridiques du PSE, les différentes étapes de sa mise en œuvre, ainsi que les meilleures pratiques pour accompagner les salariés concernés et réduire l’impact du plan social sur leur moral, leur motivation et leur bien-être. L’objectif : faire de ce processus une opportunité de développement, tant pour votre entreprise que pour vos collaborateurs !
La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi peut être décidée par un employeur confronté à des impératifs de restructuration. Toutefois, le PSE est parfois rendu obligatoire par la loi dans des situations spécifiques.
Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours doivent obligatoirement mettre en œuvre un PSE.
Cette même obligation s’applique aussi à toute entreprise de 50 salariés ou plus qui :
Dans ces contextes, le projet de licenciement collectif doit être accompagné d’un PSE et soumis pour consultation au comité social et économique (CSE) de l’entreprise avant de faire l’objet d’une demande d’homologation à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Tout licenciement ne respectant pas ces dispositions sera considéré comme nul.
Bon à savoir
Attention : ne confondez pas PSE, rupture conventionnelle collective (RCC) et plan de départ volontaire (PDV). Dans le cadre d’un PSE, les licenciements sont imposés, tandis que dans le cadre d’une RCC ou d’un PDV les départs s’effectuent uniquement sur la base du volontariat. Autre différence, le reclassement est obligatoire pour l’employeur dans le cadre d’un PSE, contrairement à une RCC ou un PDV où cette obligation n’existe pas.
Bon à savoir
S’il est signé par une majorité représentative des salariés, l’accord collectif du PSE confère une légitimité particulière au plan social. Il favorise également le dialogue social et peut permettre de trouver des solutions plus consensuelles.
Bon à savoir
La consultation du CSE reste obligatoire quelles que soient les modalités d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi. Cette consultation permet aux représentants du personnel d’exprimer leur avis sur le contenu du plan social et de proposer des aménagements.
Avant de vous lancer dans l’élaboration du PSE, il est indispensable de réaliser un diagnostic précis de la situation de l’entreprise. Cela vous permettra d’expliquer clairement, tant au CSE qu’aux salariés et à la DREETS, les raisons qui justifient une telle restructuration et de démontrer la pertinence des solutions envisagées face aux difficultés identifiées.
Ce diagnostic approfondi doit inclure une analyse financière détaillée comprenant un examen de la situation économique, une détection des signaux d’alerte et une anticipation des évolutions futures :
L’assistance d’un expert-comptable, d’un avocat en droit du travail et d’un cabinet d’audit est également vivement recommandée pour établir un diagnostic précis et complet de la situation de l’entreprise. Ces professionnels apportent un regard extérieur et objectif, permettant d’éviter les biais internes et de mettre en lumière des problématiques qui pourraient autrement passer inaperçues.
Bon à savoir
Pour rappel, chacun de ces experts dispose d’un savoir-faire spécifique qu’il est intéressant de combiner : l’expert-comptable analyse les données financières de l’entreprise, identifie les tendances, les écarts par rapport aux prévisions, et évalue la santé financière globale. L’avocat en droit du travail offre une expertise juridique sur les conséquences sociales du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les obligations légales de l’employeur et les droits des salariés. Quant au cabinet d’audit, il réalise une évaluation approfondie des processus, des systèmes d’information et des contrôles internes, permettant ainsi de détecter d’éventuelles inefficacités.
Il est fortement conseillé de constituer une équipe projet pour faciliter les échanges, proposer et amender les mesures qui seront incluses dans le PSE.
Cette équipe doit réunir des interlocuteurs clés tels que l’employeur, le DRH, les collaborateurs des ressources humaines, un expert-comptable, un avocat spécialisé en droit social, ainsi que des représentants du personnel et les partenaires sociaux. Ensemble, ils seront en mesure de bâtir un plan de sauvegarde réussi et négocié.
Bon à savoir
Les rôles et responsabilités de chaque membre doivent être clairement définis afin d’optimiser le fonctionnement de l’équipe et d’éviter les doublons. Voici un exemple de répartition :
À cette étape, et en collaboration avec l’équipe projet constituée, vous élaborez des propositions concrètes basées sur les objectifs définis par le diagnostic de la situation et destinées à atténuer l’impact social des licenciements économiques.
C’est donc l’heure pour vous et votre équipe d’établir des plans de reclassement interne, des plans de formation professionnelle et des stratégies de reconversion, avec l’appui éventuel d’un cabinet externe d’outplacement. L’objectif est de proposer des mesures d’accompagnement personnalisées pour guider les salariés vers de nouvelles opportunités professionnelles adaptées à leur profil.
N’oubliez pas également que le PSE doit proposer une série de mesures destinées à anticiper diverses difficultés, telles que :
Les risques psychosociaux (dépression, anxiété, stress…) : ces risques peuvent être atténués grâce à des séances d’accompagnement psychologique et des formations à la gestion du stress, par exemple.
Les risques liés à la réorganisation en matière de santé et de sécurité (accidents du travail, maladies professionnelles…) : il est essentiel de mettre en place des mesures de prévention et de surveillance.
N’hésitez pas à vous faire accompagner d’un juriste spécialisé sur ces questions.
Le comité social et économique (CSE) ou, à défaut, les délégués du personnel doivent impérativement être réunis, informés et consultés sur le contenu du PSE. Cette étape est incontournable pour garantir le respect des droits des salariés et favoriser un dialogue social constructif.
La consultation du CSE doit porter sur :
Pour ces deux derniers points, il s’agit de présenter le livre 1 du PSE, lequel expose toutes les mesures liées au licenciement et notamment, les conditions de départ des salariés (indemnités, aides financières, etc.), les critères d’ordre de départ, les mesures mises en place pour réduire le nombre de licenciements, les conditions d’un congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation professionnelle, les mesures d’accompagnement proposées pour les salariés licenciés.
Bon à savoir
En cas d’absence d’information ou de consultation du CSE, la procédure de licenciement peut être annulée et l’employeur condamné à verser des dommages et intérêts aux salariés.
La négociation de l’accord PSE est une étape cruciale pour assurer la réussite d’un plan social. Il est donc essentiel de bien s’y préparer. Après avoir informé le CSE de l’intention de l’employeur d’élaborer un PSE ou de conclure un accord collectif, une phase de négociation s’engage entre le CSE et l’employeur.
Bon à savoir
Le PSE est un document complexe, mêlant des aspects économiques, sociaux et juridiques. À ce titre, la loi permet au CSE de se faire assister par un expert-comptable, désigné lors de la première réunion de consultation, et entièrement financé par l’employeur.
Le rôle des élus du CSE est de défendre les intérêts des salariés et de négocier les mesures d’accompagnement adaptées. Cette négociation porte sur plusieurs points, tels que :
Le financement de ces mesures est pris en charge par l’entreprise, mais en cas de difficultés, des aides de l’État peuvent être sollicitées.
Bon à savoir
La négociation d’un PSE se déroule souvent dans un climat tendu, l’objectif étant de définir les postes supprimés et les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre. Gardez à l’esprit que les mesures proposées doivent être précises et personnalisées pour favoriser la réinsertion professionnelle des salariés licenciés.
Suite à la négociation, le CSE rend ses avis dans les délais maximums suivants (à compter de la date de sa première réunion) :
Enfin, au moins deux réunions doivent être organisées avec le CSE, avec un intervalle minimum de 15 jours entre elles.
Bon à savoir
Bien que la négociation d’un accord collectif soit encouragée, vous et votre employeur pouvez toujours décider de définir ensemble le contenu du PSE après consultation du CSE.
Une fois les négociations avec le CSE finalisées, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) définitif est établi. Il doit inclure plusieurs mesures obligatoires, à savoir :
Vous êtes tenus d’informer la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dès l’ouverture des négociations de l’accord majoritaire ou lors de l’élaboration du document unilatéral de l’employeur.
La DREETS est chargée d’homologuer le document unilatéral ou de valider l’accord collectif majoritaire, afin que ce dernier puisse être mis en œuvre. Elle dispose d’un délai de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours pour un document unilatéral.
Ce n’est qu’après validation de la DREETS, que l’employeur peut notifier les licenciements économiques aux salariés. En l’absence de validation, les licenciements sont considérés comme nuls.
En cas de refus, vous pouvez soumettre une nouvelle demande en tenant compte des motifs de rejet. La décision de la DREETS peut être contestée devant le juge administratif par l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales ou les salariés de l’entreprise.
Une fois le plan de sauvegarde de l’emploi acté et homologué par la DREETS, il reste l’étape délicate de l’annonce aux salariés.
Le dialogue va jouer ici un rôle primordial. L’objectif étant de préparer les esprits en expliquant, en toute transparence, les difficultés rencontrées par l’entreprise et les solutions mises en place pour y faire face.
En tant que DRH, votre rôle est capital pour apporter un soutien rassurant à l’ensemble des collaborateurs.
Notez que la décision de validation ou d’homologation de la DREETS, ainsi que les voies et délais de recours, doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen.
En amont des licenciements, une phase d’information-réflexion peut être mise en œuvre sur plusieurs semaines : le Point Information Conseil ou PIC.
Ce PIC se déroule au sein de l’entreprise dans des locaux mis à disposition (bureaux et salle de réunion). Le PIC fonctionne sur la base du volontariat avec des entretiens individuels, des ateliers collectifs et, si nécessaire, une cellule d’écoute psychologique.
Le PIC est animé par les consultants du cabinet sélectionné pour accompagner le PSE.
Objectifs du PIC :
Bon à savoir
N’hésitez pas à mettre en place un dispositif de médiation afin de prévenir les conflits qui ne seraient qu’un poids de plus dans un contexte déjà délicat.
Lors de cette phase d’annonce et toujours dans le but de rassurer les salariés, il est essentiel de mettre l’accent sur les mesures d’accompagnement que vous pouvez leur proposer :
Ces actions visent à faciliter leur transition et à minimiser l’impact du plan sur leur avenir professionnel.
Si vous avez identifié des postes vacants, et que des salariés peuvent être reclassés en interne, procédez à ces reclassements avec leur accord. Assurez-vous qu’ils s’intègrent bien à leur nouveau poste et restez à leur écoute afin que la transition s’opère dans les meilleures conditions.
N’oubliez pas que le reclassement des salariés dans le cadre d’un plan social est strictement encadré juridiquement. N’hésitez pas à vous rapprocher de votre conseil pour éviter toute erreur.
Une fois le PSE validé par la DREETS, vous pouvez entamer la procédure de licenciement économique en respectant les ordres de départ et le calendrier établi.
Les salariés concernés doivent recevoir leur notification de licenciement au plus tard 45 jours à partir de la date de validation du PSE. La lettre de licenciement doit inclure les motifs économiques ainsi que la priorité de réembauche et ses modalités.
Bon à savoir
Un modèle de lettre défini par décret est disponible sur le site gouvernemental du Code du travail numérique.
Notez que le Code du travail précise que le PSE fixe « les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement ». Concrètement, la plupart des accords collectifs organisent ce suivi via une commission de suivi chargée de s’assurer que la mise en œuvre du PSE est conforme au projet.
Cette commission de suivi du PSE réunit généralement :
Peuvent y être également invités la DREETS et France Travail ainsi que les consultants intervenant sur le dossier.
Le champ d’investigation de la commission de suivi est très large et peut porter sur :
La fréquence des réunions de la commission est à définir entre les parties. Elle dépend de l’ampleur du PSE et de l’évolution de la situation. Il est généralement conseillé de se réunir au moins une fois par mois sur le 1er trimestre puis une fois par trimestre.
Le bilan de clôture est réalisé au terme des mesures de reclassement et doit être envoyé à la DREETS dans un délai d’un mois après cette date.
Ce bilan inclut une fiche descriptive détaillant le suivi du PSE et le détail de ces mesures : nombre de reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs mis en place, nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise…
L’élaboration et la mise en œuvre d’un PSE sont complexes, une bonne préparation est donc essentielle pour en garantir le succès. Maîtriser les aspects réglementaires, le calendrier des étapes, et les procédures de licenciement économique vous permet de vous concentrer sur l’aspect humain. Ne perdez jamais de vue que la communication, la transparence et l’accompagnement des salariés sont les clés d’une négociation réussie et constructive !
Sources :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2811
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/pse
https://centre-val-de-loire.dreets.gouv.fr/sites/centre-val-de-loire.dreets.gouv.fr/IMG/pdf/newsletter_dialogue_social_n7_-_le_pse.pdf
https://code.travail.gouv.fr/themes/licenciement-pour-motif-economique
https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-licenciement
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195617/#LEGISCTA000006195617
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006177859/#LEGISCTA000006177859
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