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Face à des défis économiques ou organisationnels, une entreprise peut être amenée à réduire ses effectifs. La rupture conventionnelle collective (RCC) offre une alternative souple et négociée au licenciement économique. En effet, contrairement au PSE, la RCC peut être mise en œuvre en dehors de tout motif économique et repose sur un principe de volontariat des salariés. Cet outil stratégique permet ainsi à l’entreprise d’adapter ses effectifs tout en préservant un climat social positif. Ce guide a pour objectif d’accompagner pas à pas les DRH dans la mise en œuvre d’une RCC, en respectant la législation et en privilégiant une approche humaine. Vous y trouverez toutes les clés pour mener à bien ce processus délicat, de la préparation à la réalisation, en passant par les aspects juridiques et sociaux.
La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective est strictement encadrée par la loi. Il est essentiel de bien comprendre les règles juridiques pour garantir la validité de la procédure.
Toutes les entreprises peuvent mettre en place une rupture conventionnelle collective, quels que soient :
Bon à savoir
Important : le seul impératif dont vous devez tenir compte est le respect de la procédure de mise en place d’une RCC. N’hésitez pas à vous faire accompagner d’un avocat spécialisé en droit du travail ou en droit social dès le début du processus.
Seul l’employeur peut proposer une rupture conventionnelle collective. Il doit pour cela négocier et conclure un accord collectif avec les représentants du personnel. Ce document définira les modalités de mise en œuvre de la RCC au sein de l’entreprise.
Tous les salariés peuvent signer une RCC sur la base du volontariat. Le caractère volontaire de la RCC est fondamental : aucun salarié ne peut être contraint à signer une convention de rupture. Cependant, l’accord collectif peut définir des critères d’éligibilité spécifiques (ancienneté, poste occupé, etc.).
Si le nombre de salariés se portant candidats à la RCC se révèle supérieur au nombre maximal de départs envisagés, il appartient à l’employeur de départager les candidats en fonction des critères définis dans l’accord collectif : viabilité de leur projet professionnel, offre sérieuse de reclassement externe, projet précis de création ou de reprise d’entreprise. Attention, ces critères doivent être objectifs et non discriminatoires.
La RCC est obligatoirement mise en place dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise. Cet accord, négocié avec les organisations syndicales représentatives, définit les règles spécifiques à l’entreprise pour mettre en œuvre la RCC.
La négociation de l’accord collectif est une étape cruciale. Elle permet de déterminer les conditions de départ des salariés, les mesures d’accompagnement et la durée de la procédure. Il est essentiel d’aborder ces discussions dans un esprit constructif et de privilégier le dialogue social.
L’accord collectif doit notamment préciser :
Les organisations syndicales jouent un rôle essentiel dans la négociation et la validation de l’accord collectif. Elles représentent les intérêts des salariés et veillent à ce que les mesures mises en place soient justes et équitables.
Au cours de la négociation, vous présenterez les objectifs de suppression d’emploi et les conditions de rupture des contrats de travail des salariés candidats ainsi que les mesures d’accompagnement que vous souhaitez mettre en place pour faciliter la réinsertion professionnelle des salariés volontaires.
La rupture conventionnelle collective et le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont deux outils de réduction d’effectifs, mais ils présentent des caractéristiques très différentes.
La RCC peut être mise en place en dehors de tout motif économique. Cet outil flexible permet de réduire les effectifs de manière négociée et consensuelle. Les départs sont volontaires ce qui préserve un climat social positif.
Le PSE est un dispositif plus contraignant qui s’impose lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques et se retrouve contrainte à réduire ses effectifs. Il implique des obligations de reclassement et une négociation avec les représentants du personnel.
Le choix entre RCC et PSE dépendra de la situation spécifique de l’entreprise. Si l’objectif est de réduire les effectifs de manière souple et en préservant un climat social serein, la RCC peut être une solution intéressante. En revanche, si l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques importantes et doit procéder à des licenciements collectifs, le plan de sauvegarde de l’emploi sera inévitable.
Pour aller plus loin, consultez notre guide complet sur le PSE.
Différences entre RCC et PSE : critères de choix
Critère
Rupture Conventionnelle Collective (RCC)
Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Plan de Départ Volontaire (PDV)
Motif
Tout motif
Motif économique lié à des difficultés économiques de l’entreprise
Motif économique
Obligation de reclassement
Tout motif
Oui
Non
Négociation collective
Obligatoire (accord collectif)
Obligatoire si au moins 10 salariés sont concernés
Non obligatoire
Volontariat
Totalement volontaire
Obligatoire si au moins 10 salariés sont concernés
Totalement volontaire
Indemnisation
Négociée dans l’accord collectif
Peut inclure des départs volontaires (PDV), mais aussi des licenciements économiques
Négociée individuellement ou collectivement
Accompagnement
Négociée dans l’accord collectif
Prévu par le PSE
Peut être proposé, mais non obligatoire
Avant de vous lancer dans la négociation d’une rupture conventionnelle collective (RCC), il est indispensable de réaliser un diagnostic approfondi de la situation de l’entreprise. Ce diagnostic vous permettra d’expliquer clairement aux représentants du personnel, au CSE, aux salariés et à la DREETS les raisons qui ont conduit l’employeur à envisager cette réduction d’effectifs, tout en justifiant les solutions proposées en fonction des objectifs visés (nouveau projet, adaptation au marché, réorganisation nécessaire, etc.).
Ce diagnostic doit inclure l’identification des postes concernés par la suppression, ainsi que l’évaluation des impacts de cette réorganisation et les mesures envisagées pour limiter les risques.
L’objectif principal est de détecter quels sont les postes devenus obsolètes ou peu productifs. Cela implique de se poser différentes questions, poste par poste :
Pour mener à bien une RCC, il vous faudra également exposer les impacts d’une telle réorganisation. En effet, une restructuration d’entreprise peut entraîner des impacts sur l’engagement des salariés, sur l’apparition de risques tels qu’une augmentation de la charge de travail, une perte de confiance des salariés. Dans ce cadre, il est conseillé de lister l’ensemble des risques susceptibles d’apparaître et d’anticiper les moyens à mettre en œuvre pour éviter une telle apparition. Un audit relatif aux risques psycho-sociaux est à privilégier dans une phase de réorganisation d’entreprise.
Il est recommandé de prévoir un prévisionnel d’activité afin de donner une vision plus précise des conséquences des suppressions de postes. L’accompagnement de votre expert-comptable sur ce point est vivement conseillé.
Les élus du CSE et les organisations syndicales majoritaires veilleront à ce que les modalités d’accompagnement (indemnités de départ, délai de mise en œuvre, etc.) soient avantageuses pour les salariés volontaires. Il est donc judicieux d’anticiper ces points.
En votre qualité de DRH, vous pouvez entreprendre cette analyse seul avec votre employeur. Toutefois, il est vivement conseillé d’impliquer les représentants des salariés qui apportent un regard extérieur sur la situation de l’entreprise.
Enfin, l’assistance d’un expert-comptable, d’un avocat en droit du travail et d’un cabinet d’audit est également vivement recommandée. Ces experts apportent un point de vue externe et objectif, ce qui permet d’éviter les biais internes et d’identifier des problématiques qui pourraient autrement passer inaperçues.
Vous avez tout intérêt à constituer une équipe « projet » qui vous permettra de dialoguer, de proposer, d’amender les dispositions futures qui seront incluses dans l’accord collectif.
Cette équipe doit être constituée d’interlocuteurs clés tels que l’employeur, le DRH, des employés des ressources humaines, un expert-comptable, un avocat spécialisé en droit social ainsi que des représentants du personnel et les partenaires sociaux. Ensemble, ils seront en mesure de bâtir un projet d’accord collectif réussi.
Bon à savoir
Pour une négociation constructive, n’hésitez pas à jouer la carte de la transparence avec les organisations syndicales qui jouent un rôle majeur dans la validation d’un projet de RCC.
Comme nous l’avons vu, une rupture conventionnelle collective résulte d’un accord collectif majoritaire. Vous êtes donc sur le point de lancer les négociations afin de recueillir l’accord des organisations syndicales de salariés majoritaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE).
La première réunion de négociation marque le lancement officiel des discussions. Elle permet de :
Les négociations porteront sur les points suivants :
Bon à savoir
Gardez à l’esprit que, pour être constructive, cette phase de négociation doit reposer sur une communication transparente avec les représentants du personnel.
En matière de reclassement externe, n’oubliez pas que la RCC repose sur le volontariat des salariés. L’objectif est donc de leur proposer des mesures incitatives qui ne sont pas nécessairement toutes de nature financière. Des mesures d’accompagnement sont donc essentielles et peuvent prendre différentes formes :
Une fois l’accord négocié et signé, il est transmis à l’autorité administrative compétente, la DREETS, pour homologation. Depuis le 2 décembre 2019, cette transmission se fait sur le portail RUPCO. Ce dépôt en ligne permet d’initier la procédure d’homologation par la DREETS. À réception du dossier, la DREETS dispose d’un délai de quinze jours pour se prononcer. Sa décision est ensuite notifiée aux parties signataires de l’accord. Les salariés en sont informés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen.
Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique (CSE) sont définies dans l’accord collectif de rupture conventionnelle collective (RCC). Cet accord précise notamment les délais, les supports et le contenu de l’information à transmettre au CSE.
Le CSE joue un rôle important dans la procédure de RCC. Il est consulté sur le projet d’accord et peut émettre un avis motivé sur les différentes mesures envisagées (conditions de départ, accompagnement des salariés, etc.). Son avis, bien que consultatif, doit être pris en compte par l’employeur.
La décision d’homologation de la DREETS, ainsi que les voies et délais de recours, doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen.
Après cette communication collective de la validité de l’accord, chaque salarié sera personnellement informé des raisons de la réorganisation, des postes concernés, des critères à remplir pour se porter candidat et des modalités de candidature ainsi que des conditions de rupture du contrat de travail (délais, indemnités de rupture, mesure d’accompagnement).
Après avoir eu connaissance de ces informations, les salariés qui le souhaitent peuvent se porter candidats dans le délai fixé par l’accord.
Des réunions d’information collectives seront organisées pour répondre aux questions et favoriser le dialogue. Le rôle du DRH est alors capital pour offrir un soutien rassurant aux collaborateurs. Si nécessaire, un accompagnement psychologique pourra également être proposé pour soutenir les salariés dans cette période de transition.
La demande de candidature se fait par écrit selon les conditions fixées par l’accord. À réception des candidatures, vous analysez chacune d’entre elles de manière confidentielle, en tenant compte des critères définis dans l’accord collectif.
Une présélection est effectuée ; vous pouvez refuser la candidature d’un salarié pour un motif objectif. C’est le cas, par exemple, si le salarié ne remplit pas les conditions fixées dans l’accord ou si le nombre de salariés candidats est supérieur au nombre maximal de départs envisagés.
Les candidats au départ sont départagés en fonction des critères fixés dans l’accord portant rupture conventionnelle collective.
Vous convoquez ensuite les candidats pour un ou plusieurs entretiens et leur remettez l’accord collectif afin qu’ils puissent prendre leur décision en toute connaissance de cause. Une fois l’exemplaire remis aux candidats et après renouvellement de leur souhait de se porter candidat, les salariés disposent d’un délai de 15 jours ouvrables pour se rétracter. À l’issue de ce délai, la signature de la fin de contrat peut intervenir.
N’hésitez pas à consulter un modèle officiel de convention individuelle de rupture d’un commun accord dans le cadre de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Bon à savoir
Le CSE pourra être associé à cette étape, si besoin. Les salariés auront également la possibilité de se faire assister par un conseiller juridique de leur choix.
Un accompagnement personnalisé sera proposé à chaque salarié volontaire ayant quitté l’entreprise dans le cadre de la RCC. Ce suivi pourra inclure des actions de formation, de bilan de compétences, d’aide à la recherche d’emploi ou de création d’entreprise. Des partenariats avec des organismes externes comme un cabinet spécialisé dans le reclassement seront mis en place pour renforcer l’efficacité de cet accompagnement.
Bon à savoir
N’hésitez pas à vous renseigner sur les aides qui peuvent vous être accordées dans le cadre de la mise en place de ces mesures d’accompagnement. Certaines conventions collectives prévoient des soutiens spécifiques. Il existe également des aides publiques (étatiques ou régionales) pour ce type de situation.
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont les avis sont transmis à la DREETS. La DREETS est en effet associée au suivi de ces mesures. L’employeur doit en outre évaluer si les mesures mises en place pour accompagner les salariés dont le contrat a été rompu sont efficaces.
Ce suivi fait notamment état des suppressions de poste déjà réalisées, de celles à venir, etc.
Le suivi de la mise en œuvre de la RCC peut être assuré par le CSE ou par une commission de suivi qui regroupe :
Peuvent y être également invités la DREETS et France Travail ainsi que les consultants intervenant sur le dossier.
Le champ d’investigation de la commission de suivi est très large et peut porter sur :
L’élaboration d’un bilan social est une étape importante pour clôturer la RCC. Il permet de réaliser une photographie de la situation de l’entreprise au terme de la RCC afin de la comparer avec celle prise au moment de la préparation de la rupture conventionnelle collective.
Ce bilan avant/après permet de comparer divers éléments avant RCC et après RCC tels que l’évolution :
Ce bilan permettra de mesurer l’impact de la RCC sur la situation actuelle de l’entreprise, de s’assurer que les objectifs ont bel et bien été atteints et, dans le cas contraire, d’adapter la stratégie future de l’entreprise.
Notez, pour finir, que l’employeur adresse un bilan à la DREETS, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée et marque la fin de la RCC.
Dans le cadre d’un projet de suppression d’emploi, la rupture conventionnelle collective s’avère être un outil stratégique pour les employeurs qui, tout en souhaitant parvenir à atteindre leurs objectifs, désirent favoriser le volontariat des salariés et leur accompagnement suite à la rupture de leur contrat de travail.
Toutefois, la mise en œuvre de la RCC exige une procédure rigoureuse, mêlant négociation, transparence et communication. Le recours à un juriste ou un avocat spécialisé est donc fortement recommandé pour garantir le bon déroulement de cette démarche.
Enfin, retenez que le principal objectif de la RCC est de parvenir à répondre aux attentes de tous les intervenants : salariés, CSE, organisations des représentants du personnel, employeur. Cet objectif ne pouvant être atteint que dans le cadre de la mise en place d’un dialogue constructif et transparent.
Sources :
https://travail-emploi.gouv.fr/la-rupture-conventionnelle-collective
https://code.travail.gouv.fr/themes/rupture-conventionnelle-collective
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F37509
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762168
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