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Face à des enjeux économiques ou stratégiques, un employeur peut être amené à réduire ses effectifs. Véritable outil de restructuration, le plan de départ volontaire (PDV) offre une alternative au licenciement économique, en permettant aux salariés de quitter l’entreprise de manière volontaire et négociée.
Basé sur le principe du volontariat strict, le PDV présente de nombreux avantages pour l’entreprise : il permet de réduire les coûts de personnel, d’améliorer la compétitivité, de favoriser la mobilité interne et de préserver le climat social. Pour les salariés, il offre l’opportunité de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour se reconvertir ou préparer leur projet professionnel.
En tant que DRH, vous êtes en première ligne pour accompagner votre entreprise et vos collaborateurs au cours de cette période délicate. Ce guide a pour objectif de vous fournir les clés pour mener à bien ce projet délicat, en respectant la réglementation et en privilégiant une approche humaine. Vous y trouverez des informations pratiques sur les aspects juridiques, les étapes clés de la mise en œuvre, les bonnes pratiques pour accompagner les salariés, ainsi qu’un comparatif avec d’autres dispositifs de réduction d’effectifs.
Le plan de départ volontaire peut soit être intégré à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), soit être autonome. Dans ces deux hypothèses, il permet à un employeur de réduire sa masse salariale en faisant appel aux salariés volontaires dans le cadre d’une rupture amiable de leur contrat de travail.
Le PDV « autonome » résulte de la volonté d’un employeur, hors projet de licenciement économique, de réduire son effectif salarial en privilégiant le volontariat des salariés. Les salariés candidats vont signer une rupture amiable de leur contrat de travail. En effet, dans le cadre d’un plan de départ volontaire « autonome », aucun licenciement ne peut avoir lieu, même si les candidats ne sont pas assez nombreux.
Ces plans ne sont donc jamais associés à un PSE avec départs contraints. Ils impliquent donc nécessairement des mesures d’aides au départ attractives pour inciter les salariés à se porter volontaires.
Aucune disposition légale ou réglementaire n’encadre ce type de plan. C’est la jurisprudence qui, au fil des années, est venue encadrer la pratique du PDV autonome. Dans ce cadre, les suppressions d’emplois envisagées peuvent viser exclusivement des départs hors de l’entreprise puisque, la jurisprudence considère que ce type de plan n’implique pas un plan de reclassement interne à l’entreprise.
Le plan de départ volontaire peut être intégré à un PSE. Pour rappel, les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs ont l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
L’objectif premier du PSE est de limiter les licenciements. L’employeur est donc tout à fait autorisé à privilégier, dans un premier temps, des départs volontaires, en intégrant un PDV dans le PSE)
Si le plan de départ volontaire est intégré à un PSE, il est admis que la rupture du contrat de travail du salarié pour motif économique peut résulter d’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif mis en place après consultation du CSE. Dans ce cadre, la rupture du contrat de travail constitue une résiliation amiable du contrat.
Bien qu’il se concrétise par une rupture amiable du contrat de travail du salarié ayant exprimé sa volonté de quitter l’entreprise, le plan de départ volontaire est alors soumis aux règles du droit du licenciement collectif pour motif économique telles qu’exposées aux articles L. 1233-1 et suivants du Code du travail.
Par conséquent, l’employeur qui envisage de supprimer des emplois pour motif économique est tenu de respecter les dispositions d’ordre public des articles L. 1233-3 et suivants du Code du travail, y compris lorsque les emplois supprimés le sont uniquement par la voie de départs volontaires.
Critère
PDV autonome
PDV intégré à un PSE
Motif économique
Non obligatoire
Obligatoire
Consultation du CSE
Souvent consultée, mais non obligatoire
Obligatoire
Licenciements
Exclus
Possible sur le nombre de volontaires est insuffisant
Encadrement légal
Principalement jurisprudentiel
Encadré par le code de travail
Indemnité
Négocié librement
Soumises à certaines règles
Accompagnement des salariés
Souvent proposé
Obligatoire
Le plan de départ volontaire « autonome » n’étant pas régi par le Code du travail, offre un fonctionnement souple et relativement informel. Sa mise en place implique uniquement qu’elle intervienne dans un contexte de difficultés économiques, et n’est soumise à aucune formalité particulière. Cependant, si votre convention collective prévoit des dispositions sur le sujet, vous êtes tenu de les respecter.
Le PDV doit reposer sur un départ volontaire nécessitant un commun accord entre l’employeur et le salarié candidat.
Bon à savoir
Nous ne le rappellerons jamais assez, aucun salarié ne peut être contraint de quitter l’entreprise dans le cadre d’un PDV. De plus, le volontariat des salariés doit être éclairé. Il est essentiel de leur fournir toutes les informations nécessaires pour qu’ils puissent prendre une décision en toute connaissance de cause concernant leur départ.
Concernant le PDV intégré à un PSE, ses conditions de mise en œuvre sont intrinsèquement liées à celles du plan de sauvegarde de l’emploi lui-même. En fonction du choix de l’employeur, le PDV sera défini soit par un accord collectif négocié, soit par une décision unilatérale de l’employeur.
Il est fortement conseillé de constituer une équipe projet pour faciliter les échanges, proposer et amender les mesures qui seront incluses dans le PDV.
Cette équipe doit réunir des interlocuteurs clés tels que l’employeur, le DRH, les collaborateurs des ressources humaines, un expert-comptable, un avocat spécialisé en droit social, ainsi que des représentants du personnel et les partenaires sociaux. Ensemble, ils seront en mesure de bâtir un plan de départ volontaire optimisé.
Bon à savoir
Pour garantir le bon fonctionnement de l’équipe et éviter les redondances, il est essentiel de bien définir les rôles et responsabilités de chacun. Voici un exemple de répartition des tâches :
Avant de mettre en place un plan de départ volontaire, il est crucial de réaliser un diagnostic approfondi de la situation de l’entreprise. Ce diagnostic doit permettre d’identifier les raisons économiques qui justifient ce plan et de déterminer les postes susceptibles d’être supprimés.
Les étapes clés du diagnostic sont les suivantes :
Il est recommandé de faire appel à des experts (expert-comptable, avocat, cabinet d’audit) pour mener à bien ce diagnostic. Leur expertise permet d’obtenir une vision objective de la situation et de prendre les meilleures décisions.
Bon à savoir
Rappelons que chacun de ces experts apporte une expertise complémentaire. L’expert-comptable analyse les données financières de l’entreprise, repère les tendances et écarts par rapport aux prévisions, et évalue la santé financière globale. L’avocat en droit du travail apporte son savoir-faire juridique sur les implications sociales du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les obligations légales de l’employeur et les droits des salariés. Enfin, le cabinet d’audit effectue une évaluation détaillée des processus, des systèmes d’information et des contrôles internes, permettant d’identifier d’éventuelles inefficacités.
Parallèlement au diagnostic, il est essentiel d’établir une communication transparente et sincère avec les salariés et les représentants du personnel. Cela est essentiel pour créer un climat de confiance et obtenir leur adhésion au projet.
Les objectifs de cette phase sont multiples :
Bon à savoir
En résumé, rappelez-vous qu’un diagnostic rigoureux et une communication transparente sont les fondations d’un plan de départ volontaire réussi.
La mise en place d’un PDV implique que les salariés aient réellement eu le choix de quitter ou non leur emploi. Une réunion d’information doit donc être organisée avec l’ensemble des salariés et une autre avec les membres du CSE pour leur présenter le plan de départ volontaire.
Lors de ces réunions, soyez transparent : cela sera apprécié par les salariés et le CSE, qui pourront comprendre pleinement les enjeux.
Cette réunion permet aux salariés de prendre une décision réfléchie, en toute sérénité, sans stress inutile.
Veillez à bien présenter les mesures d’accompagnement et les aspects attractifs d’un départ volontaire afin de conforter les salariés dans leur choix de quitter volontairement l’entreprise.
Cette réunion d’information avec les salariés offre deux avantages principaux :
Notez qu’à défaut de CSE, le PDV peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur.
Lors de la réunion, les représentants du personnel du CSE peuvent négocier plusieurs points du plan de départ volontaire, tels que :
Le financement de ces mesures est pris en charge par l’entreprise, mais des aides de l’État peuvent être demandées en cas de difficultés financières.
En plus de ces mesures d’accompagnement, le CSE peut négocier les critères d’éligibilité des candidats (ancienneté, âge, qualifications, performance…).
Enfin, si le PDV fait partie d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la consultation du CSE est strictement encadrée.
Bon à savoir
Les négociations avec le CSE autour d’un PDV sont souvent intenses. L’objectif est de définir les postes à supprimer tout en élaborant des mesures d’accompagnement sur-mesure pour faciliter la réinsertion professionnelle de chaque salarié volontaire. »
Au moins deux réunions doivent être organisées avec le CSE, avec un intervalle minimum de 15 jours entre elles.
Suite à la négociation, le CSE rend ses avis dans les délais maximums suivants (à compter de la date de sa première réunion) :
Bon à savoir
Bien que la négociation d’un accord collectif soit encouragée, vous et votre employeur pouvez toujours décider de définir ensemble le contenu du PDV après consultation du CSE.
Une fois les négociations avec le CSE finalisées, le plan de départ volontaire définitif est établi soit par accord collectif négocié, soit par décision unilatérale de l’employeur. Il doit inclure les mesures obligatoires, à savoir :
Bon à savoir
Il peut être judicieux d’ouvrir le PDV à un nombre supérieur de salariés que celui prévu en termes de suppression d’emploi pour vous assurer d’atteindre vos objectifs : En effet, les départs étant basés sur le volontariat, cette pratique vous permettra d’augmenter les chances d’obtenir un nombre de candidats suffisant.
La DREETS est informée sans délai de l’ouverture d’une telle négociation et doit valider l’accord une fois conclu. Le silence gardé pendant le délai de 15 jours vaut décision d’acceptation de validation. Dans cette hypothèse, vous devez transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE et aux syndicats représentatifs signataires.
Les salariés doivent être informés de la décision de validation de l’accord par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen.
Une fois le plan de départ volontaire acté et homologué par la DREETS, il reste l’étape du lancement de l’appel à candidatures.
Il est l’heure pour vous d’informer l’ensemble des salariés que le délai pour le dépôt des candidatures est lancé. Rappelez-leur à cette occasion le délai qui a été fixé par le PDV ainsi que les modalités selon lesquelles les salariés peuvent se porter volontaires.
Lors de cette phase d’appel à candidatures et toujours dans le but de rassurer les salariés, il est essentiel de mettre l’accent sur les mesures d’accompagnement que vous pouvez leur proposer :
Ces actions visent à faciliter leur transition et à minimiser l’impact du plan sur leur avenir professionnel.
L’objectif est d’accompagner chaque salarié vers un nouveau projet professionnel, qu’il s’agisse de retrouver un emploi, de créer sa propre entreprise ou de se préparer à la retraite :
Après avoir reçu et trié les candidatures, en écartant celles qui ne répondent pas aux critères et en départageant les candidats si leur nombre dépasse celui des postes supprimés, vous convoquez chaque salarié retenu pour une négociation individuelle de la rupture de contrat et pour signer l’accord amiable.
Aucun formalisme n’est imposé par la loi. En pratique, les parties concluent par écrit une convention de rupture exposant les conséquences de la rupture.
L’employeur remet également au salarié les documents de fins de contrat (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation France travail).
Pour vous aider, n’hésitez pas à consulter les modèles officiels de certificat de travail et de reçu pour solde de tout compte.
Pour garantir le succès du PDV et en mesurer l’impact, il est essentiel de mettre en place un suivi rigoureux. Ce dispositif assure transparence, ajustement des actions, et appui solide pour la prise de décision. Un suivi efficace repose sur des tableaux et indicateurs clairs. Il est également recommandé de créer une commission de suivi.
Les indicateurs peuvent inclure le taux de reclassement, la satisfaction des salariés, les coûts du PDV et les délais de mise en œuvre.
Une commission de suivi du plan de départ volontaire peut être constituée. Elle réunit généralement :
DREETS, France Travail et les consultants éventuels peuvent aussi être invités. La commission examine divers aspects :
Une évaluation de l’efficacité des mesures d’accompagnement peut se révéler judicieuse. Elle vous permettra de mettre en avant quelles sont les mesures qui ont été les plus efficaces pour la réinsertion des salariés ou encore de détecter si une part importante ou non des salariés volontaires ont retrouvé un emploi.
L’élaboration d’un bilan social est une étape importante pour clôturer le PDV. Il permet de réaliser une photographie de la situation de l’entreprise au terme du plan de départ volontaire afin de la comparer avec celle prise au moment de la préparation du PDV.
Ce bilan avant/après peut porter sur l’évolution du chiffre d’affaires de l’entreprise, de la production, de la motivation des salariés, de leur engagement, de l’absentéisme, sur les investissements réalisés par l’entreprise, sur l’évolution des coûts de production, etc.
Ce bilan permettra de mesurer l’impact du plan de départ volontaire sur la situation actuelle de l’entreprise, de s’assurer que les objectifs ont bel et bien été atteints et, dans le cas contraire, d’adapter la stratégie future de l’entreprise.
Vous vous interrogez sur les différences entre un Plan de Départ Volontaire (PDV), une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) et un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ? Notre tableau comparatif vous permettra de visualiser rapidement les principales caractéristiques de chacun de ces dispositifs, notamment en ce qui concerne les conditions de mise en œuvre, les conséquences pour les salariés et le lien avec les notions de licenciement économique et de rupture conventionnelle.
Critère
Rupture Conventionnelle Collective (RCC)
Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Plan de Départ Volontaire (PDV)
Motif
Tout motif
Motif économique lié à des difficultés économiques de l’entreprise
Motif économique
Obligation de reclassement
Tout motif
Oui
Non
Négociation collective
Obligatoire (accord collectif)
Obligatoire si au moins 10 salariés sont concernés
Non obligatoire
Volontariat
Totalement volontaire
Obligatoire si au moins 10 salariés sont concernés
Totalement volontaire
Indemnisation
Négociée dans l’accord collectif
Peut inclure des départs volontaires (PDV), mais aussi des licenciements économiques
Négociée individuellement ou collectivement
Accompagnement
Négociée dans l’accord collectif
Prévu par le PSE
Peut être proposé, mais non obligatoire
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F24411
https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/depart-negocie-en-cas-de-difficultes-economiques
https://www.legifrance.gouv.fr/acco/id/ACCOTEXT000037170564
https://veille-travail.anact.fr/osiros/result/notice.php?queryosiros=id:32428
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2062
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La certification qualité a été délivrée au titre des catégories suivantes :
BILAN DE COMPÉTENCES,
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