Vous préparez un licenciement économique et le congé de reclassement figure au programme. Bonne nouvelle : le cadre est balisé par le Code du travail. Moins bonne nouvelle : une erreur de délai ou une lettre incomplète peut se transformer en contentieux prud’homal.
Voici l’essentiel à connaître avant de lancer la procédure. Pour le détail de chaque étape, notre guide complet sur le congé de reclassement reprend point par point vos obligations.
Qui doit proposer un congé de reclassement ?
Le congé de reclassement est obligatoire dès lors qu’une entreprise, un établissement ou un groupe d’entreprises de 1 000 salariés ou plus procède à un licenciement pour motif économique. Le seuil s’apprécie donc aussi au niveau du groupe : une filiale de 300 personnes rattachée à un groupe de 1 200 salariés est concernée.
Il doit être proposé à tous les salariés concernés, sans condition d’ancienneté, d’âge ou de situation personnelle.
Deux précisions utiles :
- Une entreprise de moins de 1 000 salariés peut aussi le mettre en place, notamment dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
- En redressement ou liquidation judiciaire, l’obligation tombe : c’est le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui s’applique.
Congé de reclassement ou CSP : la bonne distinction
Les deux dispositifs poursuivent le même objectif : accompagner le retour à l’emploi. Ils ne fonctionnent pas de la même manière pour autant.
| CONGÉ DE RECLASSEMENT | CSP | |
|---|---|---|
| Effectif (entreprise, établissement ou groupe) | 1 000 salariés ou plus | Moins de 1 000 salariés |
| Le salarié reste dans les effectifs | Oui, jusqu’au terme du congé | Non |
| Délai de réponse | 8 jours | 21 jours |
| Qui rémunère | L’employeur | France Travail |
La différence la plus structurante est là : pendant le congé de reclassement, le contrat de travail se poursuit. Le licenciement ne prend effet qu’au terme du congé. Le comparatif détaillé des deux dispositifs est disponible dans notre guide.
Les 4 étapes de la procédure
1. Informer
Vous informez chaque salarié susceptible d’être licencié de l’existence du dispositif, de ses conditions et de ses modalités. Cette information passe par l’entretien préalable (si moins de 10 salariés sur 30 jours) ou après la dernière réunion du comité social et économique (CSE).
2. Proposer
La proposition figure obligatoirement dans la lettre de licenciement, avec les motifs économiques, les démarches de reclassement interne déjà menées et les conséquences d’un refus. Nos modèles de lettres RH pour une restructuration couvrent chacun de ces cas de figure.
3. Attendre la réponse
Le salarié dispose de 8 jours calendaires. Son silence vaut refus. En cas d’acceptation, le congé démarre à l’expiration de ce délai. Il débute pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’effectuer. Si le congé dépasse la durée du préavis, la fin du préavis est reportée à la fin du congé.
4. Accompagner
Le congé s’ouvre par un entretien d’évaluation et d’orientation conduit par la cellule d’accompagnement. Le document qui en découle précise le contenu et la durée des mesures. Le salarié le signe dans un délai de 8 jours.
Point de vigilance
Ne pas proposer le congé de reclassement à un salarié qui y avait droit ouvre la voie à une saisine du conseil de prud’hommes, avec indemnisation à la clé.
Durée et rémunération : ce que vous engagez
La durée est fixée par l’employeur après consultation du CSE. Elle s’établit en principe entre 4 et 12 mois, et peut aller jusqu’à 24 mois lorsque le salarié suit une formation de reconversion. Une durée inférieure à 4 mois reste possible, avec l’accord du salarié.
| 100 % | du salaire habituel, pendant toute la durée du préavis |
| 65 % min. | de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, au-delà du préavis |
| 1 586,96 € | plancher légal : 85 % du SMIC brut mensuel, montant en vigueur depuis le 1er juin 2026 |
Formations, bilans, prestations de la cellule : l’ensemble est financé par l’employeur.
Le vrai facteur de réussite : la cellule de reclassement
Le cadre légal fixe le minimum. Ce qui fait la différence sur le taux de retour à l’emploi, c’est la qualité de l’accompagnement.
Une cellule de reclassement efficace remplit quatre rôles. Elle apporte un soutien psychologique pour aider chacun à rebondir, un appui logistique et administratif, une expertise du marché de l’emploi local et un accompagnement opérationnel : CV, réseau, préparation aux entretiens, négociation d’embauche, création ou reprise d’entreprise.
Pour l’entreprise, le bénéfice est double. Un départ accompagné réduit les risques de contentieux et préserve le climat social auprès des équipes qui restent. C’est aussi ce qui distingue une procédure simplement conforme d’une transition réellement réussie.
Aller plus loin
Le congé de reclassement se prépare en amont : choix du prestataire, calibrage de la durée, articulation avec le PSE, rédaction des courriers. Chacun de ces points est développé dans notre guide complet, qui reprend les étapes détaillées, le comparatif avec le CSP, les obligations légales et les bonnes pratiques de mise en œuvre.
