6%.

C’est le pourcentage de personnes en situation de handicap que les entreprises de 20 salariés ou plus doivent comprendre dans leurs effectifs.

Sinon quoi, elles s’exposent à des sanctions pouvant atteindre 17 475€ par unité manquante.

Mais au-delà de cette contrainte, n’y a-t-il pas des bénéfices à collaborer avec des travailleurs handicapés ?

5 bonnes raisons d’embaucher des travailleurs handicapés (au-delà de l’obligation légale) 💡

1 – Réduction du turnover et fidélisation
Une étude de l’Institut du Management et de la Diversité révèle que les entreprises intégrant des personnes handicapées ont une meilleure productivité grâce à un engagement et une loyauté renforcés.

2 – Gain d’innovation et de créativité

La diversité stimule l’innovation : selon McKinsey, les entreprises inclusives sont 1,7 fois plus susceptibles d’innover.

3. Amélioration de la performance financière

Toujours selon McKinsey, la présence de diversité au sein des directions augmente de 27 % la probabilité de surperformance financière.

4. Image de marque et attractivité

Recruter des travailleurs handicapés améliore l’image RSE ainsi que la marque employeur.

5. Aide financière et optimisation des coûts OETH

Les aides Agefiph/FIPHFP compensent partiellement les coûts liés à l’embauche et à l’aménagement des postes, réduisant ainsi la charge salariale.

Étude de cas : Le Café Joyeux ☀️

Le Café Joyeux est une enseigne de cafés-restaurants employant majoritairement des personnes porteuses de trisomie 21 ou de troubles du spectre autistique.

Et selon la responsable RH de l’enseigne, « l’absentéisme y est quasi-inexistant » et le turnover qui frappe habituellement la restauration… « quasi-absent. »

Les équipiers sont tellement fidèles qu’ils arrivent parfois « 1h en avance. »

D’ailleurs, lorsqu’il est question de recrutements, l’entreprise reçoit « bien plus de candidatures que de postes à pourvoir. »­
Mais en plus d’équipes motivées, Le Café Joyeux est un modèle de réussite économique.

👉 En moins d’un an, le tout premier café (ouvert à Rennes, en 2017) a atteint l‘équilibre financier.

Et en 2025, le réseau compte 26 établissements en France, au Portugal ainsi qu’en Belgique — et emploie + de 205 salariés en CDI.

Une réussite également morale : avec 92% de clients qui estiment avoir changé de regard sur le handicap après une visite.

Travailler avec des personnes en situation de handicap : Que dit la loi ? 🔍

3 contextes sont à connaître afin de travailler avec des publics fragiles, en toute conformité.

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1 – Embauche

Comme nous l’avons vu en introduction, en France, toute entreprise d’au moins 20 salariés est soumise à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Elle doit compter dans ses effectifs 6% de bénéficiaires de l’OETH :

• Personnes titulaires d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ;
• Victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente ;
• Titulaires d’une pension d’invalidité réduisant d’au moins deux tiers la capacité de travail ou de gain ;
• Bénéficiaires d’un emploi réservé (anciens militaires et assimilés) ;
• Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité due à un accident ou une maladie de service ;
• Titulaires de la carte mobilité inclusion (CMI) mention « invalidité »
• Bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

À défaut, elle doit effectuer chaque année une déclaration ainsi qu’une contribution Agefiph calculée sur l’écart au quota.

Aussi, la désignation d’un « référent handicap » devient obligatoire dès 250 salariés pour piloter cette politique d’insertion.

2 – Aménagement 

Au-delà du recrutement, l’entreprise doit garantir l’égalité de traitement par la mise en place de mesures d’« aménagement raisonnable ».

Cela comprend l’obligation de veiller à ce que les logiciels et outils de travail soient accessibles, de rendre le poste compatible avec le télétravail lorsque c’est pertinent, et de proposer, à la demande du salarié handicapé, des aménagements individualisés d’horaires pour faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi.

À noter : 
L’Agefiph propose un arsenal d’aides cumulables pour le secteur privé :

•  Jusqu’à 4 000€ pour une embauche en CDI ;
• 10 000€ pour l’aménagement de poste ;
• 12 000€ pour le transport adapté ;
  

Sans oublier le financement intégral des formations.
Les conditions : avoir la RQTH, effectuer une demande préalable via la prescription d’un conseiller (Pôle emploi, Cap emploi), et respecter le principe de subsidiarité (mobiliser d’abord le droit commun).

Le FIPHFP propose des aides équivalentes pour la fonction publique, avec un plafond annuel de 40 000€ par employeur.
La reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) permet également une aide récurrente pouvant atteindre 1 095 fois le SMIC horaire pour compenser la baisse de productivité.

 3- Reclassement 

Enfin, lorsqu’un salarié devient médicalement inapte à son poste, l’employeur a une obligation renforcée de reclassement. 

Il doit, dans le mois qui suit l’avis d’inaptitude, rechercher un emploi au sein de l’entreprise ou du groupe, en tenant compte des préconisations du médecin du travail et, si besoin, en adaptant les postes existants (ou en finançant une formation de reconversion).
Le contrat ne peut être rompu que si l’employeur démontre l’impossibilité de trouver un poste compatible ou si le salarié refuse la ou les propositions conformes.

À défaut de reclassement ou de licenciement dans le délai d’un mois, le salaire doit être repris. 

Focus reclassement : le guide en 5 étapes

La spécialité d’Analyse & Action étant le reclassement, voyons en détail les mesures à prendre lorsqu’un salarié devient soudainement inapte.

Étape 1 : Détection et signalement (J-30 à J0)

Dès réception de l’avis d’inaptitude, vous devez vérifier l’existence d’une dispense expresse de reclassement, informer les parties prenantes (RH, manager, CSE, référent handicap) et ouvrir un dossier de suivi structuré.

Le non-respect du délai d’un mois vous expose à la nullité du licenciement.

Étape 2 : Évaluation médicale et fonctionnelle (J+1 à J+15)

Au-delà de l’avis d’inaptitude, vous devez mobiliser des outils d’évaluation adaptés :
La méthode ATAMAMI pour l’analyse ergonomique, les grilles RULA ou APACT pour l’évaluation posturale, les bilans de compétences spécialisés handicap (finançables par le CPF ou Agefiph).

Contrairement à l’avis d’inaptitude, l’idée ici est d’identifier précisément ce que le salarié peut encore faire plutôt que ce qu’il ne peut plus faire.

Étape 3 : Analyse des postes disponibles (J+15 à J+20)

Une fois les aptitudes de votre salarié cartographiées, analysez chaque poste selon des critères physiques, cognitifs, relationnels et environnementaux.
Pour chacun, chiffrez les aménagements nécessaires afin d’anticiper les demandes de financement.

Étape 4 : Élaboration du projet (J+20 à J+25)

Présentez au CSE 2 à 3 propositions écrites détaillant : le poste, les missions, les conditions de travail, la rémunération et les formations nécessaires.

Accordez un délai de réponse minimum de 15 jours.

Étape 5 : Mise en œuvre et suivi (J+25 à J+90)

L’acceptation déclenche la phase opérationnelle : signature de l’avenant, mise en place des aménagements, formation, période d’essai…

Quant au suivi, observez sur 3, 6 et 12 mois des indicateurs précis tels que le taux de maintien, la satisfaction ou la performance.

De cette façon, vous serez en mesure d’ajuster l’accompagnement et de pérenniser la réussite du reclassement. 

Des questions sur le reclassement de personnes en situation de handicap ? Contactez-nous !

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